Gestión del Conocimiento y Capital Intelectual

1.-PRESENTACIÓN:

Se empezó a hablar en España de “gestión del conocimiento” a mediados de los años 90, cuando todavía en las empresas no se tenía un uso sistemático de Internet, y  ya empezaban a sonar  la gestión por competencias, el empowerment, la reingeniería de procesos y, desde luego, el aprendizaje en continuidad  o el trabajo en equipo.

En la economía actual, se ha tomado plena conciencia de que el conocimiento contenido en una organización empresarial constituye una de sus principales fuentes de ventajas competitivas.

Recomiendo la lectura del post titulado. ” Conocimiento, tecnología e innovación” , como preámbulo adecuado para comprender más facilmente el contexto de la gestión del conocimiento y el capital intelectual de las organizaciones empresariales.

Asimismo recomiendo el post titulado: “Proceso para establecer la gestion del conocimiento en empresa de consultoria” y también  “Las comptencias esenciales en la gestion del conocimien

2.-LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO:

La evolución de las condiciones del mercado, caracterizada por un notable incremento de la competitividad y la globalización de los mercados, ha derivado en un entorno empresarial muy complejo y dinámico. Ante ello, las empresas, en particular aquéllas cuyo recurso productivo básico son las personas, han de adaptarse a esta nueva situación y constituirse comoorganizaciones del Conocimientopara asegurar la competitividad y, como consecuencia, su supervivencia.

Es muy importante la transformación de los activos intangibles en un valor constante. La Gestión del Conocimiento aparece en este escenario como un factor clave para, desde un enfoque de dirección estratégica, apoyar a las organizaciones en la consecución de sus objetivos. Esta contribución al desarrollo estratégico deriva de que una empresa puede desarrollar ventajas competitivas sostenibles gestionando el Conocimiento de su propia organización y su entorno, considerando ambos como un sistema único en constante interacción, de manera que se adquiera, comparta, interprete, almacene y apalanque conocimiento para transformarlo en beneficios tangibles que incremente en valor para el accionista.

El Conocimiento ha empezado a ser reconocido en los últimos años como el tercer factor de producción: el valor diferenciador y, por tanto, generador de riqueza, tras los dos principales factores productivos :el capital y el trabajo, señalados por la teoría económica tradicional.

Y esto, a pesar de que, como elemento exógeno al proceso productivo, el Conocimiento siempre ha estado presente y ha posibilitado el desarrollo económico.

El recurso del conocimiento ha adquirido en los últimos años una notable importancia explicada por dos hechos fundamentales: las nuevas técnicas de medición, que permiten una mejor visión del Conocimiento, y el desarrollo de las Tecnologías de la Información y del Conocimiento(TIC), su difusión y su distribución a través de todos los sujetos que configuran la economía.

En definitiva, las actuales economías,y con ellas todos los agentes económicos, se encuentran inmersas en un proceso de transformación que significa el paso de una economía industrial a una basada en el Conocimiento. En este nuevo modelo económico basado en el Conocimiento, éste tiene un claro valor diferenciador, aportando ventajas competitivas gracias a su gestión.  Surge así el concepto de la Gestión del Conocimiento, entendido como ‘el proceso que continuamente asegura el desarrollo y aplicación de todo tipo de conocimientos pertinentes en una empresa, con objeto de mejorar su capacidad de resolución de problemas y así contribuir a la sostenibilidad de sus ventajas competitivas, en otras palabras, como el arte de transformar la información y los activos intangibles en un valor constante para nuestros clientes y para nuestro personal.

La Gestión del Conocimiento nos hace diferentes, contribuye a que seamos una organización líder e innovadora y nos permite proveer de soluciones de negocio de alto valor a nuestros clientes, pero la Gestión del Conocimiento conlleva necesariamente un cambio de cultura, tanto en el propio seno de las organizaciones y de las personas, como de las propias estructuras del sistema económico y de mercado. Adjuntamos un esquema en power point de la Gestión del Conocimiento:

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Afrontar este cambio adecuadamente exige innovación, aprendizaje y adaptación a nuevos mercados (e-business). La tendencia creciente es gestionar el conocimiento ligándolo a los objetivos de negocio de la empresa, para asegurar el éxito actual y futuro, y proyectar al mercado un claro mensaje de compromiso en esta área.

Proponemos una GESTION DEL CONOCIMIENTO(GC)  que integre un enfoque humano, un enfoque organizacional y un enfoque tecnológico.

  • Enfoque humano.-  La competitividad de las empresas radica en su conocimiento tácito (el que reside en la cabeza de las personas y se hace explícito a través de conversaciones, escritos o creaciones), no en su conocimiento explícito. Nos indica que es crítico para una empresa convertir su conocimiento tácito en conocimiento explícito, pues si no cuando un experto abandona la empresa ésta pierde su know-how o conocimiento tácito. Desde la dirección de los Recursos Humanos deben incentivarse las contribuciones de los empleados y aumentar su motivación para generar una actitud favorable a la creación y transmisión de conocimientos; y todo ello  hacerlo en línea con los objetivos del negocio (carácter estratégico). De ahí que la gestión estratégica de los RR.HH. sea fundamental para cualquier organización en busca de una ventaja competitiva en la sociedad del conocimiento.
  • Enfoque organizacional. Desde esta perspectiva, para una adecuada GC se hace necesario el estudio de la estructura y los factores organizacionales (liderazgo, cultura y clima) que condicionan el aprendizaje de las organizaciones. Bajo este enfoque, la GC se orienta hacia tareas relacionadas con el diseño  de las denominadas organizaciones que aprenden. Los líderes deben fomentar un clima en el cual el compromiso y la colaboración sean la norma. Deben crearse  estructuras flexibles que faciliten la transferencia de conocimientos, ya que las burocratizadas son un impedimento. Es necesaria una cultura organizacional que incremente la confianza entre sus miembros y el intercambio de ideas, que fomente la integración de las unidades, el trabajo en equipo y que sea tolerante con los errores.
  • Enfoque tecnológico. Es obvio que la tecnología juega un papel importante en el nuevo entorno en que se ven inmersas las organizaciones. Sin olvidar que servirán como elemento catalizador, consideramos oportuno abordar la GC desde un enfoque tecnológico que permita analizar las distintas herramientas disponibles, con el fin de poder hacer una buena elección y un uso adecuado de las mismas.

3.-CONOCIMIENTO TÁCITO Y EXPLÍCITO:

Hay que distinguir entre conocimiento tácito y conocimiento explícito.

  1. El conocimiento tácito es aquel que poseemos pero que no somos capaces de explicar, ya que es sumamente personal, siendo difícil de comunicar a otros (podemos saber mucho mas de lo que podemos decir o expresar), pues se trata de habilidades informales, con una gran dimensión cognoscitiva e intangible.
  2. El conocimiento explicito es formal y sistemático, por lo que se puede comunicar mas fácilmente con formulas y especificaciones aclaratorias o con programas  informáticos.

Descarga conversion-conocimiento

Los medios  para convertir el conocimiento tácito a explícito se basan en las siguientes características del conocimiento:

  • Es tácito.
  • Está compuesto por las experiencias implícitas, ideas, observaciones, valores y juicios de los individuos.
  • Es dinámico y sólo puede accederse a él mediante la colaboración y  comunicación directa con los expertos que tienen el conocimiento.

La comunicación provoca el paso del conocimiento tácito a explicito, a base de ir acumulando preguntas y respuestas, problemas y soluciones. Que van provocando una base de conocimientos explícitos para el futuro.

El conocimiento empresarial esta en el cerebro de sus empleados. Estos están fuera de la oficina el 85% de su tiempo, luego el sistema debe fomentar su comunicación . Hay que conectar las mentes individuales para que trabajen juntas. Crear un clima laboral que fomente y potencie la comunicación entre el personal y con su entorno, tratando de facilitar la creatividad  e imaginación de los empleados mediante el trabajo en equipo con grupos participativos.

La distinción entre conocimiento tácito y explicito sugiere cuatro modelos básicos para crear conocimiento en una organización, como modos de conversión del conocimiento, a saber:

1.-De tácito a tácito: a veces un individuo comparte su conocimiento tácito directamente con otro individuo. Se pueden aprender sus habilidades tacitas por medio de la observación, imitación y práctica, Un buen ejemplo es en el oficio del cocinero, en que sus conocimientos tácitos adquiridos por experiencia y practica se transmiten a otros por imitación y observación. Este proceso se puede realizar de varias maneras como seguidamente se expone:

  • Observación directa. Los miembros de una comunidad observan la tarea bajo su responsabilidad, así como las habilidades de los demás en la ejecución de esa tarea, tal como ocurre en una relación maestro-discípulo. Los observadores comparten comentarios sobre qué acciones funcionan y cuáles no. La finalidad es elevar su potencial de actuación en situaciones similares.
  • Observación directa y descripción oral. Los miembros observan la tarea bajo su responsabilidad y obtienen de otros miembros explicaciones adicionales sobre el proceso de ejecución de esa tarea, a menudo en forma de relatos sobre incidentes similares o de una alegoría. Estos relatos contribuyen a dar forma a las certezas de los observadores.
  • Imitación. Los miembros intentan imitar la ejecución de una tarea con base en la observación directa de los demás.
  • Experimentación y comparación. Los miembros prueban varias soluciones y observan después la labor de un experto, para comparar su desempeño con el de éste.
  • Ejecución común. Los miembros de la comunidad intentan la ejecución común de la tarea, y los más experimentados de ellos ofrecen menudas sugerencias e ideas sobre la manera en la que los menos experimentados pueden mejorar su desempeño.

2.- De tácito a explicito: Sucede cuando un individuo  es capaz  de articular los fundamentos de su conocimiento tácito convirtiéndolo en conocimiento explicito, permitiendo compartirlo con el resto del equipo de colaboradores.

3.-De explicito a explicito: Es cuando un individuo sintetiza diversos  partes de sus conocimientos explícitos en una combinación de todos , pero dicha combinación realmente no la extiende o comunica a toda la organización y es totalmente individual.

4.-De explicito a tácito: Cuando un nuevo conocimiento explicito pasa a ser compartido por toda la organización interna,  de manera que el resto de empleados empiezan a interiorizarlo, extendiéndolo y  reformándolo hasta encuadrarlo en un conocimiento tácito.

En una empresa con conocimiento creativo, estos cuatro modos de conversión del conocimiento existen en una interacción dinámica con una clase de crecimiento en espiral del conocimiento, de forma que comienza de nuevo partiendo de otra escala o nivel de conocimientos. Así tenemos un proceso en espiral de forma continua y cada vez a un nivel más alto de conocimientos procesos:

  1. 1. SOCIALIZACION o Conocimiento Simpatizado: aprender los secretos del conocimiento tácito, a base de experimentar. De tácito a tácito. Comprender y absorber.
  2. ARTICULACION o Conocimiento Conceptual: se trata de conceptualizar trasladando los secretos tácitos a conocimientos explícitos a base del dialogo comunicando  a todos los miembros de su equipo de colaboradores y al resto de la organización. Para convertir lo tácito en explicito es conveniente utilizar un lenguaje figurativo, con analogías y metáforas. Estudiar configurar.
  3. COMBINACION o SINTETIZACION o Conocimiento Sistémico: es cuando el equipo estandariza o normaliza el conocimiento explicito con procedimientos y/o manuales. Se trata de informar y formar. Especificar y normalizar.
  4. 4. INTERIORIZACION o Conocimiento Operativo: finalmente, a través de la experiencia al crear un nuevo producto, los miembros del equipo se enriquecen en  su propio conocimiento tácito a base de interiorizarlo usando su conocimiento explicito para ampliar su conocimiento tácito propio. Crear e innovar.

4.-EL CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL:

El conocimiento a menudo reside en las mentes de las personas y, por tanto, no siempre está disponible donde y cuando es necesario para la organización. Para tratar este problema ha surgido con fuerza en los últimos años una nueva disciplina, la Gestión del Conocimiento. Esta disciplina se ocupa de la identificación, captura, recuperación, compartimiento y evaluación del conocimiento organizacional.

El objetivo principal es que todo el conocimiento que reside en una organización pueda ser utilizado por quien lo necesite para actuar de manera adecuada en cada momento. Cuando una organización alcanza cierto nivel de complejidad, se hace imposible retener en la mente de sus integrantes toda la información necesaria para su correcto funcionamiento. Entonces hay que recurrir a soportes ideados para almacenar y poder recuperar cuando sea necesario esa información: los documentos.

En la economía actual, la información ha acrecentado su importancia dejando de ser un simple soporte para la actividad de las empresas para constituirse en un recurso clave, a veces más importante que el capital o el trabajo. Pero no sólo eso, sino que se ha tomado plena conciencia de que el conocimiento contenido en una organización constituye su principal fuente de ventajas competitivas. Ello ha motivado en los dirigentes de todo tipo de organizaciones una gran preocupación por la óptima utilización de los activos de conocimiento que la organización posee.

La estrategia para gestionar el conocimiento explícito consiste en conseguir que los poseedores de ese conocimiento accedan a plasmarlo en documentos. De esta manera puede ser almacenado y recuperado por cualquiera que lo necesite en el momento adecuado. En este proceso los sistemas de gestión documental juegan un papel determinante. Es fundamental, por ejemplo, garantizar la vigencia de los documentos almacenados o su fácil acceso a través de las redes diseñando una arquitectura de la información adecuada.

Además, nuevas tecnologías que se están desarrollando en la actualidad pueden proporcionar a los sistemas de gestión documental un gran potencial. Los sistemas de recuperación que incorporan tecnologías basadas en el procesamiento de lenguaje natural permitirán localizar con facilidad los documentos que contienen la información deseada y los sistemas avanzados de visualización de información harán posible gestionar complejas bases de datos con miles de documentos de manera sencilla.

Para transmitir el conocimiento tácito, en cambio, es imprescindible el contacto humano entre los que lo poseen y los que quieren acceder a él. De esta manera, las estrategias para gestionar ese tipo de conocimiento deberán ir encaminadas a fomentar el intercambio a través de comunidades de práctica, ferias de conocimiento o simplemente creando una cultura organizacional que facilite los contactos informales entre los empleados.

Aún así, las técnicas de gestión documental pueden ser también útiles para el conocimiento tácito. Un ejemplo evidente es la creación de bases de datos de expertos, incluso es posible utilizar metodologías de minería de datos (data mining) para analizar los datos (conocimiento explícito)y detectar patrones y tendencias, lo que permite la creación de nuevo conocimiento tácito.

Un ingrediente clave en la gestión del conocimiento es una correcta gestión de la información, pues los dos elementos están estrechamente relacionados. El conocimiento se construye a partir de la información recibida, se almacena en contenedores de información y se transmite también a través de mensajes con contenido informativo. Y los sistemas de gestión documental que se ocupan de los soportes documentales de la información juegan en este aspecto un papel fundamental.

En resumen el conocimiento es humano, necesita de la comunicación, resulta de la aplicación de la experiencia y requiere un proceso de acumulación de la  información.

5.-CAPITAL INTELECTUAL:

En esta era post industrial, de conocimiento intensivo, hipercompetitiva, en la que se explotan mercados globales, una compañía debe saber cuidar y desarrollar su capital intelectual para conseguir una ventaja frente a sus competidores. Capital intelectual es mucho más que patentes, derechos de autor y otras formas de propiedad intelectual.

El Capital Intelectual son todos aquellos elementos no tangibles que conducen a la valorización de los activos físicos, incidiendo directamente en el valor agregado de las organizaciones siendo el máximo responsable de lograr la ‘eficiencia y eficacia’ en la organización.

Es la suma y la sinergia de todos los conocimientos que reúne una compañía, toda la experiencia acumulada en sus integrantes, todo lo que ha conseguido en términos de relaciones, procesos, descubrimientos, innovaciones, presencia en el mercado e influencia en la comunidad.

El conocimiento es un aspecto del capital intelectual pero no es lo mismo que inteligencia. Conocimiento es una síntesis de la información, mientras inteligencia es lo que hace falta para crear conocimiento. Inteligencia implica que existen las habilidades necesarias para aprender, transferir conocimiento, razonar, ver lo que es posible, encontrar nuevas interpretaciones, generar alternativas y tomar decisiones sabias.

Al expandir la inteligencia se genera capital intelectual creando nuevo conocimiento, o sea la “materia prima” que permite a las personas innovar creando nuevos productos, servicios, procesos y métodos gerenciales. El conocimiento se crea y se transfiere a través de la conversación, y los líderes deben dominar el arte de fomentar el diálogo entre los miembros del equipo.

El Capital Intelectual está formado por:

  • El Capital Estructural.-El Capital Estructural es propiedad de la empresa, es todo el valor intangible que queda en la organización cuando sus personas la abandonan cada día.
  • El Capital Humano.-Se refiere al conocimiento (explícito y/o tácito) útil para la empresa que poseen las personas y equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo; es decir, su capacidad de aprender. Una forma sencilla de distinguir el Capital Humano es que la empresa no lo posee, no lo puede comprar, sólo alquilarlo durante un periodo de tiempo.
  • El Capital Relacional.-Es el valor de la red de relaciones de una empresa con sus diferentes agentes del entorno :clientes, proveedores, asesores, universidades, etc.

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