La importancia de la Inteligencia Emocional en las Empresas

1.-DEFINICIONES DEL CONCEPTO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL :

El concepto de Inteligencia Emocional: I.E., aunque esté de actualidad, tiene un claro precursor en el concepto de Inteligencia Social de Thorndike (1920) quien la define como “La habilidad para comprender y dirigir a los hombres y mujeres, muchachos y muchachas, y actuar sabiamente en las relaciones humanas“.

Más recientemente, Gardner (1983) en su obra “Frames of Mind”, revoluciona el concepto de inteligencia a través de la teoría de Inteligencias Múltiples, introduce dos tipos de inteligencia muy relacionadas con la competencia social, y hasta cierto punto emocional, la Inteligencia Interpersonal y la Inteligencia Intrapersonal, definiéndolas como sigue:

  1. “La Inteligencia Interpersonal se construye a partir de una capacidad nuclear para sentir distinciones entre los demás: en particular, contrastes en sus estados de ánimo, temperamentos, motivaciones e intenciones. En formas más avanzadas, esta inteligencia permite a un adulto hábil leer las intenciones y deseos de los demás, aunque se hayan ocultado… “
  2. La Inteligencia Intrapersonal es el conocimiento de los aspectos internos de una persona: el acceso a la propia vida emocional, a la propia gama de sentimientos, la capacidad de efectuar discriminaciones entre las emociones y finalmente ponerlas un nombre y recurrir a ellas como un medio de interpretar y orientar la propia conducta…”. Quizás sea esta última, la que mayor relación tiene con la inteligencia emocional.

Goleman (1996), interpreta y resumen estas dos capacidades, propuestas por Gardner, como:

  1. Inteligencia Interpersonal :”La capacidad de discernir y responder apropiadamente a los estados de ánimo, temperamentos, motivaciones y deseos de las demás personas“,
  2. Inteligencia Intrapersonal:La capacidad de establecer contacto con los propios sentimientos, discernir entre ellos y aprovechar este conocimiento para orientar nuestra conducta”.

La Inteligencia Emocional, concepto acuñado por Peter Salovey, podemos conceptuarla como “un tipo de inteligencia social que incluye la habilidad de supervisar y entender las emociones propias y las de los demás, discriminar entre ellas, y usar la información para guiar el pensamiento y las acciones de uno” (Mayer & Salovey, 1993).

Según Salovey & Mayer (1990), este concepto de IE unifica a los conceptos de inteligencia intrapersonal e interpersonal que propone Gardner, añadiéndole el componente emocional que Gardner casi obvia.

Este concepto propuesto por Salovey y Mayer incluye además el hecho de que son habilidades que pueden ser clasificadas en cinco competencias o dimensiones, tal y como se recogen en Goleman (1996):

  1. El conocimiento de las propias emociones. Es decir, el conocimiento de uno mismo, la capacidad de reconocer un mismo sentimiento en el mismo momento en que aparece, constituyendo la piedra angular de la IE
  2. La capacidad para controlar las emociones. La conciencia de uno mismo es una habilidad básica que nos permite controlar nuestros sentimientos y adecuarlos al momento.
  3. La capacidad de motivarse a sí mismo. Con esto Salovey y Mayer, y más tarde Goleman, quieren hacernos entender que el control de la vida emocional y su subordinación a una meta puede resultar esencial para catalizar y mantener la atención, la motivación y la creatividad. Es decir, esta habilidad ayuda a aumentar la competencia no sólo social sino también la sensación de eficacia en las empresas que se acometen. Este aspecto se relaciona también con el concepto de Inteligencia Exitosa propuesto  por Stenberg (1998).
  4. El reconocimiento de las emociones ajenas. La empatía, es decir, la capacidad para poder sintonizar con las señales sociales sutiles indican qué necesitan o qué quieren los demás. Leer en el post titulado: “Recomendaciones para la dirección de empresas “y en el apartado sobre la empatía para ponerse en el lugar y circunstancias del contrario.
  5. El control de las relaciones. Es una habilidad que presupone el relacionarnos adecuadamente con las emociones ajenas.

A su vez, la IE tiene una base biológica considerable, tal y como muestran los estudios de Le Doux, el papel de la amígdala es como un nexo de unión entre el cerebro emocional y el racional. Este autor también se interesó por el papel que juega la amígdala durante la infancia, llegando a la conclusión de la importancia que tiene la interacción entre el niño y sus cuidadores (padres y maestros) durante los primeros años de vida constituyendo un verdadero aprendizaje emocional.

Abundando en ello, recomiendo la lectura del post titulado “Análisis transaccional de la personalidad y ecograma del líder situacional”.  En el mismo, se menciona el Análisis Transaccional, que relaciona las experiencias vividas en la infancia y en el entorno familiar y su influencia en la conducta y personalidad del individuo, y en la capacidad de liderazgo del individuo.

Aunque a partir de 1990 Peter Salovey y John Mayer fueron los pioneros en el término de Inteligencia Emocional, fue David Goleman con su libro sobre la I.E. el que la popularizo.

Por último, a continuación me permito incorporar mi propia definición sobre la I.E.:

Inteligencia Emocional: “Es la capacidad del intelecto humano para utilizar conjuntamente la conciencia personal y social de modo que facilite la motivación, autoconocimiento y autocontrol de la persona y sus propias relaciones con los demás y su entorno por medio de la empatía y diversas habilidades directivas.” (L.M.Manene, 2011)

Como citamos en el post: “Estilos de liderazgo y reglas del juego de un líder con su equipo” podemos decir que no existe ninguna persona con un tipo de comportamiento puro, ya que todos tenemos pautas de personalidad que comparten características de dos o más tipos psicológicos, a saber:

  1.  El estilo SENSIBLE: individuo con una alta necesidad de afiliación y baja necesidad de poder. El gerente con este sentido tendrá una mayor predisposición al dialogo y a la resolución amistosa de conflictos.
  2. El estilo EJECUTOR: cuyo interés primordial será el lograr resultados inmediatamente y a cualquier coste, como consecuencia de su alta necesidad de poder y baja necesidad de afiliación.
  3. El estilo PENSADOR: este gerente está interesado en la lógica y la solvencia del proceso de formulación de un plan de acción.
  4. El estilo INTUITIVO: este gerente intuitivo hará hincapié en las ideas fundamentales en que dicho plan está basado y en sus consecuencias a largo plazo. En el inconsciente hay procesos cognitivos de gran complejidad y que la intuición es una fuente de conocimiento tan válida como la razón.

A priori, ningún estilo de comportamiento es mejor o peor que otro. La convergencia entre esta forma de entender el estilo de dirección y la propia I.E. la hemos tratado de representar en el esquema en power point que seguidamente incluimos.

Descarga estilos_inteligencia

Vemos que dentro del desarrollo cognoscitivo entra la acción de pensar e intuir, y del desarrollo emocional lo relativo al sentir, dejando el actuar y comunicar para el desarrollo conductual.

2.-EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA DIRECCIÓN HACIA LA INTELIGENCIA EMOCIONAL:

Es bien sabido que la llamada Revolución Industrial marcó los siglos IXX y XX con cambios drásticos que hicieron resurgir la emigración del campo a las ciudades y la aceleración de la comunicación física e intelectual con nuevos y más rápidos sistemas de transporte y medios de comunicación escrita y verbal.

A partir de la década de 1950, con la irrupción de la informática y tecnologías TIC se han catalizado exponencialmente la difusión del conocimiento, junto a  la comunicación e  interrelación global y virtual del talento, lo cual ha desarrollado innovaciones en el campo de las ciencias y medios de transporte terrestre y espacial. Esta Era del Conocimiento empezó con una fase claramente informática con la utilización de los ordenadores.

Finalmente,  solo consideraremos tres grandes saltos u olas, a saber: la Agrícola (10.000 años), la Tecnológica (200 años) y la del Conocimiento (posiblemente 100 años). Esta última se descompondrá en tres subfases desde 1950: informática (1950-2000), de la comunicación (2000-2020) y del propio conocimiento, para llegar al año 2050, después de solo 100 años de progreso continuo.

Este proceso de la  evolución de la humanidad se puede ver con la lectura de los posts titulados: “El sistema empresarial en el siglo XXI”, “Predicciones para el siglo XXI: olas de progreso (1ªparte), “Predicciones para el siglo XXI: etapa informática y digital (2ª-parte) y “Predicciones para el siglo XXI: cambios actuales y elucubraciones futuras (3ªparte)”.

Paralelamente a los cambios en la comunicación física e intelectual habidos, la evolución de los estilos de dirección ha sido continua debido a la experimentada a nivel sociocultural.

La dirección a principios del siglo XX y hasta las décadas de los 1950 y 1960, fue un sistema excesivamente rígido y con mando rudimentario (D.R.) en la que sus dirigentes realizaban un mando autoritario (DpM) e incluso déspota en sus orígenes. Su visión era más bien localista y fueron evolucionando hasta ver la necesidad de obtener en el personal una adecuada autonomía y responsabilidad profesional, para llegar al llamado “empowerment” de la década del 1980.

A partir  de mediados del siglo XX, y en especial en la década de los 1980 ha ido transformándose hacia una dirección mucho más flexible y funcional (D.F.) propiciado por la incorporación de las nuevas tecnologías TIC. Sus dirigentes han ido evolucionando con una mayor complejidad organizativa debido a los cambios drásticos producidos especialmente a partir de los años 1970, creciendo el grado de globalización  y la necesidad de obtener una mayor calidad y orientación al cliente.

La dirección paso a ser de un aspecto más controlador, siendo sobre todo de un perfil de gestor transaccional, utilizando una dirección por objetivos (DpO). La fijación de los objetivos, la utilización de éstos en el proceso gerencial y la medición de la ejecución, tanto individual como de la organización en su conjunto, comparada con estos objetivos se conocen como Gerencia por Objetivos (GPO) o Dirección por Objetivos (DPO).

La DpO implica además que los objetivos se fijan conjunta o participativamente por superiores y subordinados y que el desempeño de los subordinados se aprecia o mide en término del grado de cumplimiento o logro de tales objetivos. Para comprender los fundamentos de la DpO, es necesario definir un objetivo y destacar su importancia en forma precisa y concisa. Más adelante, es posible que edite un post dedicado a la dirección por objetivos como metodología adecuada para una mejora continua en la dirección empresarial.

Ahora, en los comienzos del siglo XXI es necesario humanizar la dirección evolucionando hacia una dirección sensible y solidaria (D.S.) que nos facilite el progreso del cambio en continuidad en la era del conocimiento.

Los dirigentes sensibles buscan realizar sus valores personales y sociales mediante la creación de una empresa en la que los resultados económicos sean un medio y no una consecuencia de hacer bien las cosas o, lo que es lo mismo, de satisfacer al máximo al cliente gracias a contar con las mejores y más motivadas personas. Persigue así un triple bienestar económico, ético, y emocional, variables todas ellas interrelacionadas.

El D.S. Dirigente Sensible se sustenta en el mundo de la empresa, en un emergente estilo de liderazgo organizativo, la Dirección por Valores (DpV). La DpV es una herramienta de liderazgo estratégico basada en valores que pretende introducir la dimensión persona dentro del pensamiento directivo, no únicamente de manera formal sino en la práctica diaria.

Para ello necesita tres fases, a saber:

  1. Definición de la misión y los valores de la organización empresariales.
  2. Comunicación de estos valores a la empresa en su conjunto.
  3. Alineación de la conducta en base a los valores escogidos.

Es en esta última fase donde cobra especial relevancia la inteligencia emocional porque para hacerlo, para actuar según determinados valores es imprescindible introducir cambios en los hábitos y conductas de las personas, y ello solo se consigue alcanzando niveles superiores de I.E. desde el desarrollo de las cinco mencionadas dimensiones que la conforman.

Recomiendo la lectura del post titulado “La cultura empresarial en las organizaciones y su proceso de cambio “, donde se explican los conceptos del oficio o propósito de la empresa, su misión, visión y políticas generales a tener en cuenta estratégicamente.

En este principio del siglo XXI  es absolutamente necesario realizar un desarrollo organizativo que tenga muy presente la incorporación de las nuevas tecnologías TIC en las organizaciones empresariales.

Sus dirigentes deberán ser líderes integradores que apliquen con eficacia la inteligencia emocional y un humanismo que facilite la solidaridad y colaboración de sus subordinados.

Es recomendable la lectura del post: “Lider integrador y relaciones con sus subordinados” para comprender las diferencias entre ambas posibilidades de dirección.

Considerando la I.E. como la capacidad de controlar y regular los sentimientos de uno mismo y de los demás, y utilizarlos como guía del pensamiento y la acción, se logra establecer coherencia entre los sentimientos, pensamientos y acciones.

Los actuales dirigentes de empresas deberán alcanzar los resultados económicos esperados, y también deben desempeñar su trabajo como facilitadores, gestores del conocimiento y agentes del cambio.

Por tanto, desarrollar nuestra I.E. y la de nuestros colaboradores es un paso necesario que hay que dar para poder evolucionar hacia distintos modelos sociales y empresariales donde se requerirá de las personas un nivel de convivencia, integridad y colaboración.  Donde los llamados recursos humanos se convierten en seres humanos en todas sus dimensiones. Es la nueva mística empresarial que sitúa sus bases en el crecimiento personal y en el desarrollo de la Inteligencia Emocional.

A continuación, se adjunta una representación power point donde se esquematiza la evolución histórica de la dirección  mencionada.

Descarga evolucion_direccion

3.-DESCRIPCIÓN DEL CONCEPTO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL:

La INTELIGENCIA EMOCIONAL se refiere a la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos con los demás y con nosotros mismos.

Hay dos tipos de inteligencia la intelectual y la emocional, cada una de ellas expresa la actividad de regiones diferentes del cerebro. La I. E.es una forma de interactuar con el mundo que tiene muy en cuenta los sentimientos y engloba muchas habilidades. Estas configuran rasgos de carácter como la autodisciplina, la compasión o el altruismo, que resultan indispensables para una buena adaptación social.

En síntesis se han definido cinco  habilidades, siguiendo a Goleman, las cuales podemos describir como a continuación se indica:

  1. MOTIVACIÓN: se trata de perseguir nuestros objetivos teniendo en cuenta nuestras preferencias, ayudarnos a tomar iniciativas, ser eficaces, y seguir adelante a pesar de los contratiempos y frustraciones que se puedan presentar.
  2. CONCIENCIA DE SI MISMO : es la capacidad de saber lo que sentimos en cada momento, de reconocer nuestras preferencias y guiar según estas la toma de decisiones, teniendo en cuenta nuestras capacidades y confiando en nosotros mismos.
  3. AUTOREGULACIÓN : consiste en manejar nuestras emociones para que faciliten la tarea que estemos llevando a cabo y no interfieren en ella. También hace referencia a ser capaces de recuperarnos rápidamente de estrés emocional.
  4. EMPATÍA : hace referencia a darse cuenta de lo que sienten las demás personas, ser capaces de ponerse en su  lugar y cultivar las relaciones  con una amplia diversidad de personas.
  5. HABILIDADES SOCIALES : ayudan a manejar con éxitos las emociones en las relaciones, interpretando de manera adecuada las situaciones y relaciones sociales, haciendo que interactuemos positivamente con los demás. Es importante utilizar estas habilidades sociales para dirigir y resolver  disputas, cooperar y trabajar en equipo.

Para una mayor comprensión se adjunta seguidamente una representación power point de la I.E.

Descarga inteligencia_emocional.

Seguidamente representamos en power point el marco de la competencia emocional, con las definiciones personal y social de la misma y sus relaciones entre sus cinco habilidades más señaladas, a saber:

1)   Competencia Personal: Estas competencias determinan el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos, teniendo conciencia de nuestros estados, para controlarlos junto a los impulsos y recursos internos, así como teniendo en cuenta las tendencias emocionales que guían o facilitan el logro de nuestros objetivos.

2)   Competencia Social: Estas competencias determinan el modo en que nos relacionamos con los demás, fijándonos en la conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones ajenas, y en la capacidad para inducir respuestas deseables en los demás.

Descarga competencia_emocional.

4.-SISTEMAS DE EVALUACIÓN DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL:

La Inteligencia Emocional es una variable teórica abstracta para explicar fenómenos que son de interés científico, pero que no pueden ser directamente mensurables. Salovey y Mayer desarrollaron la idea de la IE para explicar por qué algunas personas parecen ser más “emocionalmente competentes” que otras.

Visto lo anterior, cualquier científico del comportamiento humano, está interesado en poder medir la I.E. utilizando un cuestionario o una escala. Desafortunadamente, algunas investigaciones han empleado estas medidas o cuestionarios antes de saber si éstos son adecuados o no, y a menudo realizan conclusiones , basándose en estas medidas, que no pueden ser contrastadas después por otros investigadores, pues aún no se ha desarrollado un instrumento que mida la I.E. con precisión y validez .

De este modo el actual momento del estudio sobre este concepto se centra en el esfuerzo por buscar un instrumento de medida, que garantice que lo que estamos evaluando sea lo que entendemos por inteligencia emocional y no otra cosa.

La fiabilidad trata de ver a hasta qué punto las respuestas a las preguntas de un cuestionario correlacionan con la puntuación global del cuestionario. La conclusión de muchos autores  a la hora de medir la IE como es cuestionarse, hasta qué punto tenemos la certeza de si lo que estamos midiendo es el total,  o es una parte , o si estamos midiendo otra cosa además de la IE.

La validez de la evaluación sobre la I.E. se refiere a la relación que existe entre la medida que se propone y otras medidas independientes, como por ejemplo los estilos motivacionales. La validez de criterio relacionada es un indicador que refleja que las puntuaciones obtenidas, en una prueba psicológica, se relacionan con un criterio conceptual de la inteligencia emocional. Por ejemplo, las personas que anotan más alto en inteligencia emocional  podríamos predecir que  se muestran más empáticos con los sentimientos de otras personas, que alguien cuyas puntuaciones hayan sido más bajas.

4.1.-EVALUACIÓN CON CUESTIONARIOS, ESCALAS O INVENTARIOS:

Los  instrumentos clásicos de evaluación  de inteligencia emocional son cuestionarios, escalas y  auto-informes, que  en la mayoría de los casos, estos cuestionarios están formados por enunciados verbales cortos en los que el individuo evalúa su IE mediante la propia estimación de sus niveles en determinadas habilidades emocionales a través de una escala que varía desde  nunca (1) a  muy frecuentemente (5).

Este indicador se denomina “índice de inteligencia emocional percibida o auto-informada” y revela las creencias y expectativas de los individuos sobre si pueden percibir, discriminar y regular sus emociones.

La forma de evaluar el nivel de capacidad emocional  se basa en una escala típica de IE: nunca -raramente- algunas veces -con bastante frecuencia -muy frecuentemente. Las personas se valoran a sí mismo en su capacidad  percibida en distintas competencias y destrezas emocionales.

Existen varios cuestionarios sobre la I.E. que, aunque similares en su estructura, cada uno evalúa diferentes componentes de ella. A continuación citaremos algunos de estos cuestionarios:

4.1.1.-TMMS:

Uno de los primeros cuestionarios es la TRAIT-META MOOD SCALE (TMMS). La escala proporciona una estimación personal sobre los aspectos reflexivos de nuestra experiencia emocional.

La TMMS contiene tres dimensiones claves de la inteligencia emocional intrapersonal, a saber:

  1.  Atención a los propios sentimientos (p.e.  “Pienso en mi estado de ánimo constantemente”).
  2. Claridad emocional (p.e. “Frecuentemente me equivoco con mis sentimientos”).
  3. Reparación de las propias emociones (p.e.  “Aunque a veces me siento triste, suelo tener una visión optimista”).

4.1.2.- ESCALA DE INTELIGENCIA EMOCIONAL:

Otro instrumento similar al anterior es la ESCALA DE I.E. de Schutte.. Esta medida proporciona una única puntuación de inteligencia emocional. Sin embargo, investigaciones posteriores han encontrado que  esta escala se puede dividir en cuatro subfactores, a saber:

  1. Percepción emocional (p.e. “Encuentro difícil entender los mensajes no verbales de otras personas”).
  2. Manejo de emociones propias (p.e. “Me motivo a  mi mismo imaginando un buen resultado en las tareas que voy a hacer”).
  3. Manejo de las emociones de los demás  (p.e. “Solucionar los problemas de los demás me divierte”).
  4. Utilización de las emociones (p.e. “Cuando siento que mis emociones cambian, se me ocurren nuevas ideas”).

4.1.3.- EL INVENTARIO EQ-I:

Otro de los instrumentos empleados en la investigación es el INVENTARIO EQ-I de Bar-On (1997). No obstante, se trata más bien de un inventario sobre una amplia gama de habilidades emocionales y sociales más que un instrumento genuino de IE. Esta medida contiene 133 ítems y está compuesta por cinco factores generales, que se descomponen en un total de 15 subescalas:

  1. inteligencia intrapersonal, evalúa las habilidades de autoconciencia-  emocional, autoestima personal, asertividad, auto-actualización e independencia.
  2. inteligencia interpersonal, que comprende las subescalas de empatía, relaciones interpersonales y responsabilidad social.
  3. adaptación, que incluye las habilidades de solución de problemas, comprobación de la realidad y flexibilidad.
  4. gestión del estrés, compuesta por las subescalas de tolerancia al estrés y   control de impulsos.
  5. humor general, integrada por las subescalas de felicidad y optimismo.

Además, el inventario incluye 4 indicadores de validez que miden el grado con que los sujetos responden al azar o distorsionan sus respuestas y cuyo objetivo es reducir el efecto de deseabilidad social e incrementar la seguridad de los resultados obtenido.

Como ejemplo de cuestionario para la evaluación del grado de Inteligencia Emocional de un dirigente de una organización empresarial adjuntamos una hoja de cálculo en Excel donde se expone un cuestionario de preguntas elegidas para lograr evaluar en cinco grados  desde poco a mucho las competencias personales del individuo a evaluar, en cuanto a las variables siguientes:

  • Conciencia de uno mismo.
  • Autorregulación.
  • Motivación.
  • Empatía.
  • Habilidades directivas.

Descarga evaluacion_IE

4.2.-MEDIDAS BASADAS EN  OBSERVADORES EXTERNOS:

Esta segunda forma de evaluar los niveles de la IE parte de un presupuesto básico: si la IE implica la capacidad para manejar y comprender las emociones de las personas que nos rodean, ¿por qué no preguntar a las personas más cercanas a nosotros sobre cómo manejamos nuestras emociones en público y la forma de afrontar los sucesos que nos ocurren en nuestra vida cotidiana?

Este procedimiento se  considera un medio eficaz para evaluar la  inteligencia emocional interpersonal, es decir, nos indica el nivel de habilidad emocional percibida por los demás.

Comúnmente  son llamados instrumentos basados en la observación externa o EVALUACIÓN 360º, en ellos se solicita la estimación por parte de los compañeros  o el dirigente para que nos den su opinión sobre cómo el individuo a evaluar  es percibido con respecto a su  interacción con el resto de compañeros, su manera de resolver los conflictos o bien su forma de afrontar las situaciones de estrés.

La evaluación se hace con cinco niveles a saber: nada de acuerdo-algo de acuerdo-bastante de acuerdo-muy de acuerdo-totalmente de acuerdo.

A continuación te presentamos una serie de afirmaciones que describen formas de ser o comportamientos generales de las personas:

  • ¿Es capaz de entender a la gente?
  • ¿Es una persona a la que se le pueden contar problemas personales?
  • ¿Maneja bien las situaciones de conflicto o estrés?

4.3.-MEDIDAS BASADAS EN TAREAS DE EJECUCIÓN:

Este último grupo de medidas surge para suplir los problemas de desviaciones o sesgos  que presentan las dos metodologías anteriores. El objetivo de estos instrumentos es, por una parte, evitar la falsedad  de las  respuestas por los propios sujetos en situaciones donde una imagen positiva es deseable y, por otra, disminuir los sesgos perceptivos y situacionales provocados por los observadores externos.

Si queremos evaluar si una persona  es hábil o no en un ámbito, la mejor forma de hacerlo es comprobar sus habilidades. En general, las medidas de habilidad consisten en un conjunto de tareas emocionales, más novedosas en su procedimiento y formato, que evalúan el estilo en que un individuo resuelve determinados problemas emocionales comparando sus respuestas con criterios de puntuación predeterminados y objetivos.

Por ejemplo, si queremos evaluar la  percepción emocional se examina si el sujeto a evaluar es capaz de reconocer emociones en ciertas expresiones faciales. Igualmente, si nuestro propósito es evaluar la capacidad de manejo emocional se  valorará la idoneidad de las estrategias de solución de problemas seleccionadas por el individuo para resolver un conflicto interpersonal.

Existen dos medidas de habilidad para evaluar la IE, el  MEIS  (Mayer, Caruso y Salovey, 1999) y su versión  mejorada el MSCEIT. Estas medidas abarcan cuatros áreas de la inteligencia emocional:

1) percepción emocional.
2) asimilación emocional.
3) comprensión emocional.
4) regulación afectiva.

En la  medida que la IE es considerada una forma de inteligencia como la inteligencia verbal, espacial o matemática, los autores consideran que puede evaluarse mediante diferentes tareas emocionales de la  misma manera que el cociente intelectual (CI) puede evaluarse a través de las habilidades puestas en  práctica.

A continuación presentamos un ejemplo sobre la forma de evaluar la  IE basándonos en medidas de habilidad:

  • Percepción emocional: Se trata de ver una serie de rostros faciales, para luego indicar los sentimientos  expresados en esos rostros, citando el grado en el que se crea que las emociones están presentes en cada una de las caras utilizado las valoraciones entre 1 y 5  que presentamos a continuación:
    • Nada de Enfado-Enfado Extremo.
    • Nada de Tristeza -Tristeza Extrema.
    • Nada de Felicidad -Felicidad Extrema.
    • Nada de Miedo -Miedo Extremo.
  • Asimilación emocional: Se te presentan una serie de situaciones cotidianas, para  seleccionar una  respuesta para cada ítem e indicar qué emociones serían útiles para resolverlas. Por ejemplo: ¿Qué estado/s de ánimo sería útil cuando intentas resolver un problema difícil como, por ejemplo,  una ecuación matemática?
  • Comprensión emocional: Aparecen una serie de situaciones sobre diferentes personas. Una vez se hayan  leído las situaciones, la tarea consistirá en indicar cómo se deben sentir esas personas.
  • Regulación emocional: Se presentan una serie de situaciones que incluyen a varias personas. La tarea consiste en elegir qué acciones o estrategias emocionales serían más beneficiosas para mantener el estado de ánimo de esas personas.

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