La Motivación: Clave de la Productividad

Talento es poner en valor lo que uno sabe, quiere y puede hacer, se trata de la simbiosis entre la actitud y la aptitud. Es el conjunto de capacidades de una persona potenciadas en un contexto adecuado.

Es decir, que cuando hablamos de talento hablamos de un recurso vital para la empresa para el que la crisis económica debe suponer una oportunidad, por lo que las empresas tienen que establecer las pautas adecuadas con el objetivo de que se desarrolle y sea fuente incalculable de valor para la organización.

La empresa debe establecer el contexto adecuado para que el talento crezca y genere riqueza ya que está demostrado  que si el ambiente es el adecuado las personas trabajan más y mejor, aumentando su compromiso y su capacidad para aportar más allá de sus tareas ordinarias.

Los gerentes y los investigadores de la administración llevan mucho tiempo suponiendo que las metas de la organización son inalcanzables, a menos que exista el compromiso permanente de los miembros de la organización.

Las empresas más competitivas reconocen que las compañías son grupos de personas con un objetivo común y que las personas son el factor clave para triunfar.

Lo vital para la empresa son las personas.

Es evidente que una organización empresarial puede solventar cualquier problema e incluso crisis económica o de mercados, si dispone de un buen equipo profesional, capaz de encontrar soluciones competitivas, dentro o fuera de su mercado actual, buscando otros productos o servicios que satisfagan las necesidades de los clientes.

En resumidas cuentas, es absolutamente necesario que el equipo dirigente de cada empresa ejerza un liderazgo integrador que movilice y motive al personal, utilizando consensuadamente  el conocimiento y competencias que estratégicamente lleven a la consecución de una competitividad rentable y con futuro, realizando los procesos de cambio que las circunstancias necesiten.

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: la globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.

Considerando los tiempos actuales sujetos a unos cambios drásticos y exponenciales y desde mi propia experiencia creo que es absolutamente vital proceder a la ejecución de procesos de cambio en continuidad en las organizaciones empresariales.

Como proceso prioritario a tener en cuenta entiendo que debe ser el relacionado con la consecución de un clima de motivación y satisfacción en el trabajo en la totalidad del personal de la empresa.

Los individuos que componen las empresas constituyen la fuente principal de ventajas competitivas, otorgando rasgos distintivos a las organizaciones. Toda empresa con altos niveles de satisfacción en sus clientes cuenta también con altos niveles de satisfacción en sus empleados.

Luego, partiendo de la base de que las empresas son las personas que en ellas trabajan, estaremos de acuerdo en que su motivación es primordial para que se mantengan satisfechos con el desempeño de sus trabajos, y, por ello, mejorar su productividad y buen hacer, que repercutan en obtener la necesaria competitividad y rentabilidad de la empresa.

Conviene que el camino para conseguir una motivación del personal de una organización empresarial, empiece con una política de cambio motivacional en continuidad, cuyos pilares de apoyo sean la comunicación interna y externa y el sistema de remuneraciones y evaluación de los logros alcanzados.

A resaltar, que en cualquier organización , la posibilidad de lograr la motivación y consecuente movilización del personal en llegar a la meta prefijada, pasa por la existencia de un dirigente con su equipo que posea una capacidad de liderazgo capaz de crear una cultura empresarial que potencie la comunicación, mejora continua  y satisfacción en todas sus facetas y niveles.

En este artículo trato de introducir al lector en el concepto de la motivación, citando las diversas clases y definiciones, así como  el ciclo motivacional. Más adelante, en otros artículos por escribir, iré exponiendo lo concerniente a la pléyade de teorías de la motivación, y sobre el concepto de la satisfacción en el trabajo y el clima laboral y su incidencia en las organizaciones empresariales.

Recomiendo la lectura de los ya editados cinco artículos sobre las TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN que seguidamente menciono:

2.-LA MOTIVACIÓN DEL PERSONAL:

Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral, es importante conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivación, el dirigente puede operar estos elementos a fin de que su organización funcione más adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más satisfechos; en tanto se controlen las otras variables de la producción.

La motivación se convierte en un elemento importante, entre otros, que permitirán canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona.

Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o, por lo menos origina una propensión hacia un comportamiento específico.

Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser generado por los procesos mentales internos del individuo.

En este último aspecto la motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo. La cognición es aquello que las personas conocen de si mismas y del ambiente que las rodea, el sistema cognitivo de cada persona implica a sus valores personales, que están influidos por su ambiente físico y social, por su estructura fisiológica, por sus necesidades y experiencias

La motivación ha sido objeto de numerosas investigaciones, y desde los más diversos puntos de vistas se le ha abarcado, con la finalidad de recabar toda aquella información necesaria para descubrir la incidencia que ésta pueda tener en determinados patrones de conducta.

Al hablar de motivación no se puede decir que existan recetas universales, pero lo que si se puede decir es que existen ciertas experiencias y teorías que son el origen de las actuales practicas en este campo.

En toda investigación relacionada con la motivación laboral, no se deberían aplicar genéricamente los conceptos teóricos existentes; sino que éstos deben ser analizados en función a cada sociedad o cultura, antes de su aplicación

El comportamiento es motivado generalmente por el hecho de alcanzar cierta meta u objetivo. Los impulsos que dan origen a una acción pueden provenir tanto del consciente como del subconsciente de la persona; cuando provienen del consciente es mas posible que pueda someterse a examen y valoración, sin embargo la conducta de una persona se rige en gran medida por impulsos provenientes del inconsciente. 

El motivo actúa provocando una actividad e indicando la dirección del comportamiento, sin embargo cada persona posee varios motivos que compiten por su conducta o comportamiento. Es imposible considerar la posibilidad de que una persona tenga tantas conductas como necesidades. Solamente aquel motivo o necesidad con fuerza mayor en un determinado momento es el que conduce a la actividad.

Existen dos factores que actúan como determinante de la fuerza de un motivo, ellos son:

  1. La expectativa: Es la probabilidad que percibe un individuo de poder satisfacer una necesidad de acuerdo a su experiencia.
  2. La accesibilidad: Refleja las limitaciones que puede encontrar una persona en el medio para poder satisfacer una necesidad.

La Motivación a través del dinero es una estrategia muy anticuada y sólo utilizada hoy en día por empresas de tamaño reducido,donde no están muy en contacto con estrategias de gestión del personal avanzadas, así como empresas donde los perfiles de sus recursos humanos son muy básicos.

Las políticas de compensaciones en el mundo actual y sobre todo en empresas de primer nivel o de alto rendimiento consideran el dinero hasta tanto satisfaga dos puntos:

  • El nivel de salario de mercado (busca evitar la rotación de personal en factor de la competencia)
  • Que cumpla en satisfacer todas las necesidades básicas del empleado. (apunta a la estabilidad personal)

Luego dichas políticas se vuelven más sofisticadas e incluyen una amplia gama de beneficios extra remunerativos que van desde días libre, estudios pagos, viajes y complejos planes de beneficios por puntos.

Nunca hay que perder de vista la innovación y sobre todo la participación de los empleados en cualquier estrategia de compensaciones o motivación que pretendamos emprender, si queremos tener éxito.

Una de las responsabilidades básicas de los administradores es proveer la motivación necesaria a sus colaboradores, ya que esta es uno de los factores que limitan la consecución de los objetivos organizacionales y porque constituye el elemento indispensable para la generación de un clima organizacional, facilitando las relaciones interpersonales, la comunicación, la confianza y el espíritu de equipo. 

Según Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son:

  1. El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente.
  2. El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son los motivos del comportamiento.
  3.  El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo.

3.-CLASES DE MOTIVACIÓN:

Muchos autores clasifican la motivación de distintas formas, como:

  • Motivación Externa: la motivación puede ser inducida de forma externa .
  • Motivación Interna: la motivación puede nacer de una necesidad que se genera de forma espontánea . Surge sin motivo aparente, es la más intensa y duradera. Existe otro tipo de motivación interna que no surge de forma espontánea, sino, más bien, es inducida por nosotros mismos. Es aquella que nos autoimponemos por algún motivo y que exige ser mantenida mediante el logro de resultados. Se trata de una motivación vacía que difícilmente se sostiene a menos que se consigan resultados apetecibles

Otros Autores definen que la motivación es positiva y negativa.

  • Motivación positiva. Es el deseo constante de superación, guiado siempre por un espíritu positivo. Mattos dice que esta motivación puede ser intrínseca y extrínseca.
  • Motivación negativa. Es la obligación que hace cumplir a la persona a través de castigos, amenazas, etc. de la familia o de la sociedad.

También se consideran otras tres clases de motivación, a saber:

1.-Motivación Intrínseca (MI):  Es la inclinación innata de comprometer los intereses propios y ejercitar las capacidades personales para, de esa forma, buscar y dominar los desafíos máximos . (Deci y Ryan, 1985) –

La motivación intrínseca proviene del interior, de uno mismo. Es la clase de motivación que aparece cuando hacemos algo que disfrutamos; cuando la tarea en si misma es la recompensa.

La motivación intrínseca esta movida por la felicidad, las metas personales, valores y la ética, la voluntad y deseo de aprender, necesidades fisiológicos, sociales y las necesidades de autoestima y autorrealización

Surge dentro de la persona, obedece a motivos internos, ejerce los intereses y las capacidades personales. Cuando estamos motivados de forma intrínseca, no necesitamos incentivos o castigos que nos hagan trabajar porque la actividad es recompensa en si misma. Disfrutamos la tarea o el sentido del logro que trae.

Es intrínseca, cuando la persona fija su interés por el estudio o trabajo, demostrando siempre superación y personalidad en la consecución de sus fines, sus aspiraciones y sus metas.

Definida por el hecho de realizar una actividad por el placer y la satisfacción que uno experimenta mientras aprende, explora o trata de entender algo nuevo. Aquí se relacionan varios constructos tales como la exploración, la curiosidad, los objetivos de aprendizaje, la intelectualidad intrínseca y, finalmente, la MI para aprender.

MI hacia la realización: En la medida en la cual los individuos se enfocan más sobre el proceso de logros que sobre resultados, puede pensarse que están motivados al logro. De este modo, realizar cosas puede definirse como el hecho de enrolarse en una actividad, por el placer y la satisfacción experimentada cuando uno intenta realizar o crear algo.

MI hacia experiencias estimulantes: Opera cuando alguien realiza una acción a fin de experimentar sensaciones (ej. placer sensorial, experiencias estéticas, diversión y excitación).

2.-Motivación Extrínseca (ME): Es una razón creada en forma ambiental para incentivar o persistir en una acción. (Se usa para motivar o mantener la conducta). Es una relación de incentivos y consecuencia.

La motivación extrínseca proviene de exterior. Son aquellas actividades en las cuales los motivos que impulsan la acción son ajenos a la misma, es decir, están determinados por las contingencias externas. Esto se refiere a incentivos o reforzadores negativos o positivos externos al propio sujeto y actividadPor ejemplo: satisfacer expectativas en el trabajo, el propio salario del trabajo, cuando hacemos algo a cambio de un bien material etc.

Es el tipo de motivación que nos lleva a hacer algo que no queremos mucho… porque sabemos que al final habrá una recompensa.

La motivación extrínseca esta movida por el dinero, la aprobación de la gente que te rodea, las buenas calificaciones en los estudios, el reconocimiento…

Surge cuando hacemos algo para obtener recompensas, evitar castigos, complacer o no desagradar a quienes nos rodean, o por alguna razón que tiene poco que ver con nuestros actos.

Es extrínseca cuando el alumno sólo trata de aprender no tanto porque le gusta la asignatura o carrera si no por las ventajas que ésta ofrece.

Contraria a la MI, la motivación extrínseca pertenece a una amplia variedad de conductas las cuales son medios para llegar a un fin, y no el fin en sí mismas. Hay tres tipos de ME:

  1. Regulación externa: La conducta es regulada a través de medios externos tales como premios y castigos. Por ejemplo: un estudiante puede decir, “estudio la noche antes del examen porque mis padres me fuerzan a hacerlo”.
  2. Regulación introyectada: El individuo comienza a internalizar las razones para sus acciones pero esta internalización no es verdaderamente autodeterminada , puesto que está limitada a la internalización de pasadas contingencias externas. Por ejemplo: “estudiaré para este examen porque el examen anterior lo reprobé por no estudiar”.
  3. Identificación: Es la medida en que la conducta es juzgada importante para el individuo, especialmente lo que percibe como escogido por él mismo, entonces la internalización de motivos extrínsecos se regula a través de identificación. Por ejemplo: “decidí estudiar anoche porque es algo importante para mí”.

En la vida práctica es difícil discernir con claridad si sólo nos encontramos ante una motivación intrínseca o extrínseca, ya que habitualmente se ven entremezcladas; podemos sentir un claro interés personal intrínseco y a la vez nuestra conducta se puede ver reforzada por valores extrínsecos

3.-Motivación Trascendente: Es aquella que tiene en cuenta el receptor de la acción, o lo que es lo mismo, aquello que uno hace beneficia a un tercero.

Otras clases de motivación las tenemos como:

  • Motivación de logro.- Es el impulso que tienen algunas personas de superar retos y obstáculos para alcanzar metas. Un individuo impulsado por el logro desea desarrollarse, crecer y avanzar en la escala del éxito. El logro es importante por sí mismo, no por las recompensas que le acompañan. Generalmente estas personas son aplicadas cuando tienen la percepción de que serán reconocidas por su esfuerzo, cuando existe un riesgo moderado de fracaso, y cuando son retroalimentadas de manera específica respecto a un desempeño anterior.
  • Motivación de afiliación.- Consiste en fomentar relaciones sociales con la gente. Si se compara a los trabajadores motivados por el logro con los motivados por la afiliación, se observará cómo ambos patrones influyen en el comportamiento. La gente orientada al logro trabaja arduamente cuando recibe, por parte de los supervisores, una evaluación de su comportamiento. Las personas motivadas por afiliación trabajan mejor cuando se les reconocen sus actitudes positivas de colaboración. Las que están motivadas para el logro eligen ayudantes técnicamente capaces y dan poca importancia a los sentimientos personales que éstos tengan hacia ellos. Sin embargo, los individuos motivados por afiliación suelen seleccionar amigos para que trabajen con ellos.
  • Motivación por la competencia.- Se basa en realizar un trabajo de alta calidad. Los empleados motivados por la competencia buscan la excelencia en su trabajo, desarrollan habilidades para solucionar problemas y luchan por ser creativos. Lo más importante es que estos individuos se benefician de sus experiencias. En general, tienden a desempeñar un buen trabajo por su satisfacción interna y el reconocimiento de los demás. Estas personas también esperan un trabajo de alta calidad de sus asociados y pueden impacientarse si quienes colaboran con ellos no tienen estas expectativas.
  • Motivación por el poder.- Es un impulso por influir en los demás y modificar situaciones. Las personas motivadas por el poder desean causar un impacto en su organización y están dispuestas a correr riesgos para lograrlo. Una vez que obtienen ese poder podrán usarlo constructiva o destructivamente. Son buenos gerentes cuando su impulso está orientado hacia un poder institucional y no personal. El primero es la necesidad de influir en el comportamiento de otros para el bien de la organización.

Otro tipo de clasificación que se le da a la motivación es la siguiente:

  • Individuales Primarias, representadas por las necesidades (hambre, sed, sueño, etc.)
  • Individuales Complejas, donde se unen formas vinculadas al aprendizaje familiar, escolar y social

3.-DEFINICIONES DE LA MOTIVACIÓN:

La palabra motivación se deriva del vocablo latino”movere”, que significa mover.

Es evidente, la existencia de una gran disparidad en la definición de la motivación. Hay autores que plantean su definición desde una visión biológica, otros se decantan por el ámbito psicológico, otros se inclinan hacia un punto de vista conductual y, finalmente, otros desde el  ámbito cognitivo.

No obstante, todos coinciden en considerar a el mismo fin de nuestra conducta llevándonos a realizar determinados actos para conseguir un determinado objetivo.

Seguidamente citamos a los autores de diversas definiciones de la motivación, como por ejemplo:

  • Dessler:“Lo considera como un reflejo de “el deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades“.
  • Frederick Herzberg: “la motivación me indica hacer algo porque resulta muy importante para mí hacerlo“.
  • Kelly afirma que: “tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección, la calidad y la intensidad de la conducta“.
  • Jones:”la forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene, y con el tipo de reacción subjetiva que está presente en la organización mientras sucede todo esto“.
  • Robbins: “voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual”
  • Cave :define a “la Motivación Laboral como todos aquellos conceptos que se vinculan a dicha motivación en base a los factores que influyen en la conducta, encaminados hacia el cumplimiento de objetivos, y afirma que la Motivación es un vínculo directo entre el hombre y la situación”
  • Salom: “La Motivación es el producto de la ambición, sin ambición no puede existir la motivación; ésta va mucho más allá del entorno empresarial, sus raíces siempre recaen en la persona misma, el entorno en el cual la persona se desenvuelve y como la persona encaja o se ajusta a la verdadera realidad que lo rodea”.
  • Rucobo:“La Motivación significa dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad y potencialidades, en bien de él mismo y de la organización.
  • Olivero: “Motivación es una serie de procesos individuales que estimula una conducta para beneficio propio, colectivo ó laboral”
  • Garrido: “La motivación es un proceso psicológico que determina la acción de una forma inmediata y reversible, y que contribuye, junto a otros procesos psicológicos y otros factores, a la regulación del patrón de actividad y a su mantenimiento, hasta la consecución de la meta”
  • Cartula : “La motivación es un conjunto de variables que activan la conducta y la orientan en un determinado sentido para poder conseguir un objetivo”

Otras definiciones de motivación:

  • es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o, por lo menos origina una propensión hacia un comportamiento especifico. “
  • el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado“.
  • “La motivación son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación”
  • La motivación es el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo”.
  • La motivación, en síntesis, “es lo que hace que una persona active y se comporte de una determinada forma, siendo una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una circunstancia dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía”
  • Definición de motivación en la empresa: “La habilidad de la empresa para crear un entorno en el cual los empleados puedan y estén dispuestos a manifestar estas repuestas que se desean y a trabajar para conseguir el cumplimiento de las metas de la empresa , que se consideraran idénticas o semejantes con las necesidades humanas”. 

Finalmente, propongo la siguiente definición, que trata de enfocar la misma dentro del contexto de la dirección empresarial:

  • Luis Miguel Manene: “Motivación es el acto de motivar, es decir: lograr que un individuo se movilice con ilusión y energía en la consecución de un objetivo, quedando satisfecho al alcanzarlo, siguiendo dispuesto a continuar , con eficacia y eficiencia, el desempeño de su trabajo.

4.-CICLO MOTIVACIONAL:

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

  • Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.
  • Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
  • Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
  • Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción.
  • Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
  • Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.

El ser humano se encuentra inmerso en un medio circundante que impone ciertas restricciones o ciertos estímulos que influyen decididamente en la conducta humana. Es indudable también que el organismo tiene una serie de necesidades que van a condicionar una parte el comportamiento humano.

El organismo al accionar la conducta, no siempre obtiene la satisfacción de la necesidad, ya que puede existir alguna barrera u obstáculo que impida lograrla, produciéndose de esta manera la denominada frustración, continuando el estado de tensión debido a la barrera que impide la satisfacción.

La tensión existente o no liberada, al acumularse en el individuo lo mantiene en estado de desequilibrio. Sin embargo, cabe señalar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:

  • Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente).
  • Agresividad (física, verbal, etc.)
  • Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)
  • Alineación, apatía y desinterés

Es el proceso mediante el cual las necesidades condicionan el comportamiento humano, llevándolo a algún estado de resolución.

Las necesidades o motivaciones no son estáticas; por el contrario, son fuerzas dinámicas y persistentes que provocan determinado comportamiento.

Cuando surge, la necesidad rompe el equilibrio del organismo y causa un estado de tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión o librarlo de la incomodidad o desequilibrio.

El punto de partida del ciclo motivacional esta dado por el surgimiento de una necesidad. Esta necesidad rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una persona, produciendo un estado de tensión que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio.

Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha, retornando a su estado de equilibrio anterior.

En ciertas oportunidades la necesidad no es satisfecha pudiendo originar frustración o compensación (Transferencia hacia otro objetivo o meta).

En las organizaciones empresariales debemos cuidar que diferentes aspectos tales como la remuneración, trato de las personas, planes de carrera, ambiente de trabajo, definición de objetivos, tareas, etc., no desmotiven a los empleados.

Cada colaborador puede tener diferentes tipos o dimensiones de necesidades que le motivan a satisfacerlas.

Si conseguimos cubrir esas necesidades, las personas adquirirán un compromiso con la organización de acuerdo con el tipo de necesidades cubiertas.

Estas necesidades son :

  • Remuneración. Inicialmente el empleado tiene sólo necesidades económicas que cubrir, es decir, quiere tener una correcta retribución acorde con su puesto de trabajo.

Es importante que esta consideración sea compartida por parte del interesado/a y la empresa.

Hay que considerar que algunos empleados se quedan en este nivel, ya que su necesidad básicamente a cubrir es la económica.

Por ello conviene que el empleado perciba que debe realizar un esfuerzo para cubrir esa necesidad.

En el caso de que la persona perciba que la remuneración la tiene asegurada independientemente del esfuerzo, puede provocar una disminución del rendimiento y a su vez de su motivación.

  • Crecimiento Personal. Para aquellas personas que aparte de las necesidades económicas, valoran el crecimiento personal, es imprescindible disponer de planes de carrera, retos nuevos, incorporación de conocimientos nuevos (formación, nuevas experiencias, tareas diferentes, etc.), y por supuesto posibilidades de crecimiento dentro de la empresa.
  • Vinculación con la compañía. Además nos podemos encontrar con otro grupo de personas que desean vincularse con la organización de las que forman parte. Estos colaboradores necesitan compartir objetivos, misión, y otros aspectos trascendentales, con la organización a que pertenecen.

Para ellos debemos disponer de una buena comunicación de los objetivos a conseguir, compartir la definición del futuro de la empresa, etc.

Debemos facilitarles autonomía (empowerment) en la toma de decisiones que les permita desarrollar con libertad sus criterios.

Si este colectivo no percibe que forman parte del proyecto empresarial intentarán localizar otro proyecto en otra parte, o acabarán desmotivados, siendo éstos los miembros con mayor potencial de la empresa.

Fuente: Actualidad de Empresa.

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