Líder intergrador y relación con su equipo

Desde 1978 tuve en mis manos un libro editado en 1973 de Salvador Escala de titulo “Psicología para directivos” que siempre he tenido presente en el desarrollo de mi vida profesional tratando de ser un líder motivador e integrador, tal como él lo definía.

Curiosamente 5 años más tarde conocí personalmente al autor, ya que como director general de su empresa Gerente S. L. , me  seleccionó para incorporarme como director en la firma M.A.I .de la multinacional United Technologies de U.S.A.

En dicho libro define una serie de estilos de mando según el carácter, enfatizando entre ser un jefe autocracia, líder, jefe de clan y jefe integrador fijando su origen, condiciones y efectos que producen en el grupo a su cargo.

2.-LIDERAZGO INTEGRADOR:

El término  liderazgo define a una capacidad de influenciar  que se ejerce sobre las personas y que permite incentivarlas para que trabajen  con  entusiasmo por la consecución de un objetivo común.

El liderazgo es la función que ocupa una persona que se distingue del resto  y es capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo, equipo u organización que dirija, inspirando al resto de los que participan de ese grupo a alcanzar una meta común.

“El liderazgo es el conjunto de habilidades directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos”.

También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo.

A la persona que ejerce el liderazgo se la conoce como líder.Por esta razón, se dice que el liderazgo implica a más de una persona, quien dirige: el líder, y aquellos que lo apoyen: los subordinados, y permitan que desarrolle su jerarquía de forma eficiente.

Líder se puede definir como la persona capaz de inspirar y asociar a otros con una visión. Por eso es tan importante que las organizaciones tengan una misión con alto contenido trascendente, ya que es una manera muy poderosa de reforzar el liderazgo de sus directivos.La labor del líder consiste en establecer una meta y conseguir  que la mayor parte de las personas deseen y trabajen por alcanzarla.

Para ser líder es fundamental, por otra parte tener la capacidad de comunicación. No sólo saber expresar claramente las ideas y mandatos, sino también saber escuchar y tener presente lo que piensa cada individuo que forma parte del grupo que se representa.

Además, es primordial contar con la llamada inteligencia emocional (I.E.): es decir, con la habilidad de conducir los sentimientos y emociones de uno mismo y de los demás y utilizar la información para conseguir el objetivo fundamental del grupo.

El concepto de liderazgo está compuesto de valores, comportamientos  y la claridad del deseo que determina lo que uno quiere ser como líder. Esto se expresa  al evidenciar la coherencia del comportamiento, o sea el grado en que las acciones de un líder concuerdan con sus palabras.

Existe una regla fundamental en el liderazgo que es la base para que un buen líder, cualquiera que éste sea, lleve a cabo un liderazgo efectivo. Se trata de ponerse  en el lugar de las personas que te rodean y trabajan con uno. Es decir que el líder debe disponer de una gran capacidad de empatía en la relación con sus subordinados y entorno.

El jefe integrador tiende a reunir las características del jefe representativo, líder y conductor con gran sentido de equipo, armonizando los intereses de grupo, impulsando actividades y moderando las apetencias particulares.

Para un líder es fundamental convencer y no vencer, transmitir la ilusión y cortar el conformismo.

El liderazgo se puede entender como la función de creación de imagen y cultura corporativa en una organización, mediante la dirección estratégica de la actividad, la renovación constante y en continuidad, adaptándose a las nuevas circunstancias, y la representación y promoción del negocio en su conjunto.

Como tácticas de integración de los empleados podemos citar los seis objetivos que dentro del concepto de liderazgo integrador expongo en la diapositiva power point que incluyo seguidamente.

Descarga  tacticas_integracion

Para T. Peters y N. Austin, en su libro “Pasión por la excelencia”, el liderazgo se debe basar en tres conceptos : la ATENCIÓN, la VISIÓN y el AMOR.

  1. Con la ATENCIÓN expresa la necesidad del líder de llamar la atención para conseguir la de los demás, haciendo énfasis en prestar la atención a lo que es importante. El arte de teatralizar es vital para conseguir la atención de los demás. Asimismo, la utilidad de parábolas, alegorías, historias, etc., es decir, el arte de las palabras para enfatizar los mensajes y fijar la atención de los demás. El tiempo del gerente político, árbitro, frío, analítico, decidido, juez, etc. se ha acabado. El gerente de hoy descubre a los héroes, facilita el trabajo, es un empresario que pasea (gestión itinerante), un dramaturgo, un entrenador, etc. .Solo conoce la pasión, la determinación, el uso implícito y explicito de los comportamientos simbólicos, es decir, conoce su oficio de líder.
  2.  Con la VISIÓN, indica que el líder debe saber en qué dirección debe llevar a la empresa y sus miembros y comunicar su visión de manera eficaz, El líder debe tener una visión de adonde quiere conducir la empresa. Debe ser capaz de teatralizar su visión para la organización y de asumir el papel de señuelo y elevar la moral de todo el personal. Para ello la comunicación debe ser simple y directa, ya que con un mensaje simple y directo aumentara la posibilidad de una mayor coherencia. Indudablemente la visión debe ser un desafío que se puede superar, debiendo ser siempre realista su meta a conseguir.
  3.   Con el AMOR subraya la característica del líder de trabajar con amor, dándose sin trabas y preocupándose con una gran empatía en las situaciones de los demás. El amor por lo que se hace se traduce en alegría, con lo que el entusiasmo esta siempre al máximo, divirtiéndose en su grupo con su trabajo.

Los mayores líderes pasan sin dificultad de las elevadas abstracciones a los detalles más ordinarios y optan por el carácter humano de su organización.  Ellos derrochan coraje, determinación y perseverancia, para ejemplo y arrastre de los demás.

Una característica muy necesaria para un líder del siglo XXI es la llamada Gestión Itinerante, que se refiere al máximo contacto físico con los clientes, proveedores y personal de la empresa, ajustando la agenda para que sea posible el mayor numero de tiempo dedicado a dialogar con los mismos. Con ello potenciaremos la innovación y solución de problemas en la empresa, aumentando el conocimiento de todos los miembros de la organización.

Según M. Geneen(1984) en su libro “ Alta  Dirección “, dice que el liderazgo no puede verdaderamente enseñarse. Solo se puede aprender. Para él, el liderazgo es la capacidad para inspirar a otros de manera que trabajen en equipo, bajo la dirección de uno, en orden a lograr un objetivo común, bien sea en los negocios, en la política, en la guerra o en el campo de fútbol. Nadie puede ser líder a solas. Hace falta que otros quieran seguirle .

El liderazgo se aprende, aunque ya en mi artículo editado en el  blog sobre el análisis transaccional se indica la importancia de lo vivido en la primera infancia y juventud.

La  capacidad para dirigir a otros es mucho mas instintiva que meditada, y se adquiere, no se sabe cómo, a través de las experiencias de cada día en la vida de uno.

La naturaleza y la calidad definitivas de ese liderazgo dependerán del carácter innato y la personalidad del propio líder. El buen líder debe hacer lo que dice la decencia. Se respeta mucho más y se guarda más lealtad al líder duro y exigente, al que no rehúye las decisiones difíciles e incluso impopulares siempre que se aprecie decencia, justicia y decisión en el trato con sus subordinados. El buen líder acaba conociendo casi por instinto los defectos, así como las cualidades de los hombres que trabajan con él.

El liderazgo se practica más con las actitudes y las acciones que con las palabras. ¿Cuantos directivos son capaces de arriesgar su propia carrera por respaldar a sus colaboradores y subordinados?, o ¿cuantos se dedican exclusivamente a promocionarse a sí mismos? A cualquier altura de la escala jerárquica, el directivo que le falle a un subordinado una sola vez, habrá perdido para siempre el respeto y la lealtad de esa persona.

El mejor sistema para estimular a la gente de manera que se obtenga un rendimiento superior es persuadir con todo lo que uno haga, con la actitud de todos los días, de que uno está dispuesto a respaldarles de todo corazón. Uno mismo ha de ser el primer convencido y demostrarlo. Ellos necesitan intuitivamente sentirse respaldados. Es por ello que no hay que vacilar en agarrar el remo con los demás, cuando haga falta. El respaldo atento y permanente de un director general es como una red salvavidas para su equipo directivo y, en realidad, para toda la compañía. Es preciso que se fíen de él.

Un líder autentico debe cultivar una verdadera política de puertas abiertas, de manera que los suyos no teman hablar con el cualquiera que sea la cuestión.

Uno de los atributos esenciales de un buen líder es una solida confianza en sí mismo, a tal punto que sepa confesar sus propios errores con la seguridad de que no va a hundirse por eso.

La verdadera superioridad consiste en descubrir cuanto antes lo que no va bien y ponerse a remediar tal situación sin demora. Todo el que haya metido la pata alguna vez disfruta un poco cuando oye que el gran jefe confiesa sus propias equivocaciones.  No se pierde nada y se puede ganar mucho mostrándose humano de vez en cuando.

La autoridad de que goza el director general de una compañía muy importante es tan grande, tan absoluta, que la mayoría de los que ocupan estos cargos asumen el comportamiento autoritario ante las exigencias que se le plantean sin parar.

El director general vive en un mundo aparte, secuestrado en su lujoso despacho, en lo más alto de sus oficinas centrales.  Su palabra es la ley. Ha dejado de ser un líder para convertirse en un mando. El líder conduce a la gente pero el mando manda, aunque, por supuesto, hay estados intermedios.

La persona que dirige una empresa debe ser consciente de que el personal en realidad no trabaja para él, trabaja con él para sí mismos. El debe ayudarles a satisfacer sus necesidades, en reciprocidad con la ayuda que ellos le prestan.

El liderazgo como la vida misma, se aprende sobre la marcha.

En síntesis las características de un jefe motivador e integrador se pueden describir de la siguiente manera:

1.     En general:

  • Gran importancia al personal y a sus resultados que serán evaluados.
  • Se trabajara en equipo al servicio de la organización.
  • Intentar que el trabajo satisfaga las necesidades del trabajador.
  • Asegurara el control, dirección y la planificación.
  • Confiara en la responsabilidad de los subordinados con delegaciones.
  • Deberá asegurarse de que tomen buenas decisiones sus subordinados.
  • Creará una mentalidad de grupo dirigida hacia la excelencia.

2.     Dirección y control :

  • Señala la visión de la empresa y consigue la colaboración de todos.
  • Informara para obtener el autocontrol y la autodirección.
  • Valorara el trabajo en equipo además del individual.

3.     Disciplina:

  • A las faltas de disciplina reaccionara como educador.
  • Supondrá que los errores son por mal entendimiento  del problema.
  • Lo importante en un error es encontrar las causas para no repetir.
  • Interesará más encontrar la verdad que obtener la razón.

4.     Objetivos:

  • Conseguir alinear los objetivos del personal con los de la empresa.
  • El personal debe conocer y asumir en consenso los objetivos fijados.
  • Los objetivos serán claros , concisos y reales , es decir asequibles.

5.     Relaciones con los subordinados:

  • Actúa de consejero  dispuesto a ayudar a resolver problemas.
  • Abrirá perspectivas  favoreciendo las mejoras y el progreso individual.
  • Generará confianza y respeto mutuo estableciendo relaciones adultas.

6.     Comunicación:

  • La comunicación deberá ser total sin secretos  y potenciada.
  • Se informará debidamente, fomentándose  la retroalimentación.
  • Se crearan grupos de mejora y progreso para trabajar en equipo.
  • Se aplicará una política de puertas abiertas.

7.     Actitud en los conflictos:

  • No se evitaran los conflictos sino que se trataran de resolverlos.
  • Se clarificaran los problemas buscando soluciones optimas.
  • La sinceridad será primordial para la toma de decisiones correctas.

8.     Creatividad:

  • Se valorará la iniciativa y fomento de la creatividad.
  • Se potenciará un proceso de cambio en continuidad.
  • Se favorecerán todas las experiencias y mejoras propuestas.

9.     Formación del equipo:

  • Seleccionar al personal y su desarrollo con un plan de carrera.
  • Potenciar la rotación y polivalencia del personal.
  • Establecer un adecuado plan de incorporación.
  • Evaluar al personal según logren objetivos.
  • Implantar unos planes de formación en continuidad.

10.    Comportamiento:

  • Demonstrar siempre una gran coherencia en el estilo de mando.
  • Transmitir respeto y confianza en los demás.
  • Aplicar una suficiente empatía poniéndose en el lugar del oponente.
  • Saber escuchar y sopesar las opiniones de los demás.

11.   Conocerse a sí mismo:

  • Desde la experiencia en  la infancia se vislumbra un líder integrador.
  • El respeto hacia uno mismo es fundamental.
  • Se debe tener muy presente  la capacidad de conocerse.
  • Ser capaz de teatralizar el rol adecuado a la circunstancia.

Seguidamente consideraremos las  actividades genéricas o acciones básicas positivas y negativas de la conducta de un jefe en la ejecución de sus responsabilidades de mando, las cuales se han representado en la diapositiva power point que adjuntamos.

Descarga acciones_ mando

Se consideran ocho conceptos del comportamiento de un dirigente en sus facetas positiva y negativa debidamente confrontadas, de manera que se pueda analizar las cualidades del mando en cuanto a su capacidad de ejercerlo con la adecuada eficacia  requerida.

Siguiendo esta visión del estilo de comportamiento  se puede establecer una forma de evaluar el perfil de un jefe analizando las conductas positivas y  negativas que ejerce.

Adjuntamos una representación power point donde se valoran de 0 a 4 las formas de actuar del dirigente a estudiar comprobando su evaluación entre ocho criterios confrontados, a saber:

ENTUSIASMO————————PASIVIDAD

COMUNICATIVO—————–INTROVERTIDO

PRIORIZACIÓN———————CONFUSIÓN

PREVISIÓN————————INPREVISIÓN

TENACIDAD———————-INCONSTANCIA

COORDINACIÓN——————-DESCONTROL

OPORTUNIDAD———————INOPORTUNO

RECUERDO POSITIVO————MAL RECUERDO

Descarga perfil_mando

3.-RELACIONES CON LOS SUBORDINADOS.-

En el capítulo 16 del libro de S. Escala titulado “los inpactos del jefe” se indican las reacciones que provocan en los subordinados los actos del jefe, siendo modos o mecanismos de respuesta condicionada que regulan la relación entre jefe y subordinados.

Las clases de impactos que el jefe puede producir en sus subordinados pueden resumirse en cinco, a saber:

1.-EL TEMOR:

  • El mecanismo más simple y primario.
  • Requiere poca o nula preparación ,solo necesita la posesión de unas atribuciones.
  • Es el que más rápidamente reduce la voluntad del subordinado.
  • Como modelo limite se tiene a la organización militar.
  • El jefe autócrata tiene siempre un equipo dócil.
  • El sentimiento que produce en el subordinado es  de pérdida de personalidad. Incapacita para el desarrollo de la continuidad, iniciativa y lealtad.

2.-LA ADMIRACIÓN:

  • Obtener una imagen superior del jefe en ciertas atribuciones en que se le considera superior (experiencia, formación, inteligencia practica,…etc…).
  • El jefe es una especie de super-yo del subordinado, encontrándose a gusto junto a el Hay una actitud identificadora y solidaria con el jefe y sus valores.
  • Acepta el dominio del jefe como cosa natural y lo hace placenteramente El subordinado mantiene una actitud positiva hacia el jefe aun después de salir de su área de dominio.
  • Puede desarrollar algunas envidias en su entorno.

3.-LA GRATITUD:

  • Sentimiento el subordinado de haber recibido algo a un precio menor que el que habría debido pagar para obtenerlo por sí solo, por lo que se siente moralmente deudor hacia quien le ha facilitado su colaboración.
  • Genera grandes lealtades como reconocimiento intimo de la deuda moral, lo cual se manifiesta con la conducta en los momentos adecuados y en especial en aquellas situaciones críticas que se produzcan.

4.-LA AUTOREALIZACIÓN:

  • El sentimiento de autorrealización en el trabajo bajo un determinado jefe produce un buen lazo de unión con este.
  • No es suficiente que un subordinado pueda hacer un trabajo, es indispensable que quiera .Por tanto el jefe debe preguntarse respecto a sus subordinados sobre su grado de apetencia autorealizadora.
  • El subordinado siente placer en constatar que su energía tiene un empleo y se plasma en obras que le satisfacen por sí mismas y por la concordancia que establecen con su propia evolución progresiva.
  • Sentir el placer de la lucha y el éxito, porque se consigue compensar los sentimientos de ansiedad y de inferioridad, no es una autorealización sana ,en todo caso lo será neurótica.

5.-LA ESPERANZA:

  • El sentimiento motivador de esperanza lo consigue el jefe utilizando gratificaciones futuras para sus subordinados en sus confluencias de intereses, coyunturas y apetencias.
  • Los subordinados cuanto más consideren gratificaciones importantes a largo plazo, más fácilmente aceptaran situaciones precarias de presente y a corto plazo ,siempre que gracias a ellas puede llegar a obtener el goce programado.
  • Como posibilidades de gratificación podemos citar: la posibilidad de promoción, ciertos aumentos de salario, el cambio de sección ,la seguridad económica de la empresa y su futuro, la posibilidad de sustituir al jefe…etc..

Se incluyen una serie de cinco diapositivas power point donde se indican estos cinco impactos del dirigente.

Descarga impactos-dirigente (5 diapositivas)

Cuando aparecen, como sucede normalmente, simultáneamente varios impactos, la reacción del subordinado es más fuerte, considerándose principalmente diversas combinaciones, las cuales se analizan en los capítulos 17 y 18 del mencionado libro.

Para su comprensión se adjuntan diez diferentes representaciones power point de las actitudes de los subordinados que se derivan de las conductas de sus dirigentes, realizando las combinaciones entre los impactos anteriormente analizados.

Descarga actitudes_subordinados (10 diapositivas)

Se consideran diez diferentes actitudes de los subordinados  derivadas de la presencia de dos o más impactos de sus dirigentes, a saber:

REVERENCIALISMO=TEMOR+ADMIRACIÓN

COMPULSIÓN=TEMOR+GRATITUD

FIDELIDAD MORAL=ADMIRACIÓN +GRATITUD

PRACTICISMO=TEMOR+AUTOREALIZACIÓN

SERVIDUMBRE=TEMOR+ESPERANZA

IDENTIFICACIÓN=ADMIRACIÓN+AUTOREALIZACIÓN

AFILIACIÓN=ADMIRACIÓN+ESPERANZA

DEPENDENCIA=GRATITUD+ESPERANZA

ENDEUDAMIENTO=GRATITUD+AUTOREALIZACIÓN

INTEGRACIÓN=AUTOREALIZACIÓN+ESPERANZA

Esta última actitud es la más positiva e indica el buen hacer del dirigente y su existente capacidad de liderazgo.

En mi experiencia como consultor he utilizado varias veces el llamado Practicismo para salir del impacto temor por medio de la autorrealización consiguiendo formar equipos lideres cambiando debidamente el estilo de mando de la dirección.

Basándome en dichos  impactos he desarrollado y utilizado con buenos resultados una autoevaluación de las conductas de los jefes con relación a sus subordinados evaluando los cinco impactos , la cual adjunto en la diapositiva power point que incorporo a continuación. Con la misma es factible analizar cómo ven los subordinados el estilo de mando del equipo directivo, lo cual permitirá reaccionar adecuadamente buscando potenciar el liderazgo del equipo en el futuro.

Descarga  evaluacion_conductas

Así es posible tener en cuenta los factores clave a valorar que siempre serán solo cinco, de manera que todos se subdividirán en cinco subfactores que a su vez se clasificaran en otros cinco grados de puntuación según sea la incidencia del subfactor en la tarea. Los factores se ponderaran debidamente de o a 10 según ciertos criterios definidos para cada factor estipulado, pudiendo llegarse a un máximo de 1.000 puntos.

Así tendremos que :

• la responsabilidad varía según sea el nivel del puesto de trabajo.
• la competencia varía según sea el riesgo de errores del puesto.
• las relaciones varían según sea la importancia de la comunicación en el puesto.
• la colaboración varía según sea el grado de incidencia en los resultados del puesto.
• las condiciones del trabajo varían según sea el grado de incidencia en los resultados del puesto.

Ver la diapositiva power point que adjunto seguidamente. Descarga valoracion_personal

Como tácticas de integración de los empleados podemos citar los seis objetivos que dentro del concepto de liderazgo integrador expongo en la diapositiva power point que incluyo seguidamente.

Descarga  tacticas_integracion

Fuente: Actualidad de Empresa.

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