Qué significa VUCA e implicaciones en la gestión de talento

Qué significa VUCA e implicaciones en la gestión de talento

Escribí en una entrada anterior sobre cómo liderar en un entorno empresarial VUCA. Hoy amplío con mayor profundidad el significado de este concepto que define el nuevo entorno en el que nos encontramos, y describo la transformación que requiere de todos nosotros y sus implicaciones en la identificación, captación y desarrollo de talento.

La ‘V’ de VUCA es de Volatilidad. Significa que estamos ante un incremento brutal y sin precedentes en el tipo o naturaleza de los cambios, en su velocidad, en su volumen o cantidad y en su magnitud o tamaño. Esta volatilidad también implica la presencia de turbulencias cuya frecuencia es desconocida hasta ahora. Si tomamos los últimos 40 años, las turbulencias financieras vividas en la última década son similares a las experimentadas en los 30 años anteriores. Otros impulsores de estas turbulencias son la digitalización, la conectividad, la liberación del comercio, la competencia global y las disrupciones generalizadas en los modelos de negocio existentes.

La ‘U’ de VUCA es de Incertidumbre (Uncertainty). Se refiere a la ausencia de previsibilidad de los acontecimientos. La volatilidad anterior hace muy difícil anticipar acontecimientos futuros basándose en hechos pasados. Así, los profesionales que trabajan con escenarios futuros cada vez se enfrentan a una mayor dificultad para elaborar sus modelos y tomar decisiones en función de los mismos.

La ‘C’ de VUCA es de Complejidad. Hace alusión a la confusión generalizada cada vez más presente, a la ausencia de conexión clara entre causas y efectos que envuelve hoy a cualquier ámbito empresarial. Con frecuencia es muy difícil comprender las relaciones entre diferentes elementos, tanto internos a la organización como externos, que influyen en la existencia de un problema o desafío dado. Esta capa de complejidad, sumada a las turbulencias en los cambios y la ausencia de predictores en el presente hacen extremadamente difícil la toma de decisiones. Y todo ello lleva a mayor confusión que provoca ambigüedad, la última letra del acrónimo.

La ‘A’ de VUCA es de Ambigüedad. Representa la ausencia de claridad sobre el significado de cualquier evento. Es cada vez más difícil precisar lo que ocurre en la realidad y existen más significados posibles en las condiciones que rodean a esa realidad. Otros autores definen esta ambigüedad como la incapacidad para conceptualizar con precisión amenazas y oportunidades antes de que sea demasiado tarde.

Este escenario de volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad inherente al mundo empresarial está aquí para quedarse, es el ‘nuevo normal’, y no solo permanecerá sino que su intensidad será cada vez mayor. Y este contexto está cambiándolo todo, tanto el modo en que las empresas se relacionan con los clientes y satisfacen sus necesidades como también la manera que en los líderes de esas organizaciones deben liderar. Las competencias y habilidades que estos han necesitado en el pasado cercano no son suficientes ahora. El desarrollo del liderazgo es diferente.

Las funciones de adquisición de talento y de desarrollo del liderazgo deben cambiar para adaptarse al nuevo mundo VUCA. El principal cambio es el de contratar y desarrollar ‘líderes adaptables’, personas con la capacidad para adaptarse y reinventarse permanentemente. Y como estos líderes adaptables no pueden ser eficaces sin un equipo adaptable, en muchos casos el desarrollo de esos líderes debe realizarse a la vez que el de su equipo.

La identificación de talento deberá extenderse en la organización hacia niveles inferiores a los actuales y en el desarrollo de esos potenciales y de los equipos deberán participar de modo muy activo aquellos líderes que ya estén preparados para el entorno VUCA.

Aquellos que deben reclutar talento de fuera deben aprender a identificar, captar y aterrizar a esos nuevos contratados que son muy adaptables y que pueden aprender rápidamente cómo moverse a la velocidad del cambio en el entorno. Las empresas necesitan contratar perfiles más innovadores, que desafíen permanentemente el statu quo y ponerlos con agilidad en posiciones clave.

Fuente: Coaching Ejecutivo – Desarrollo del Liderazgo – Socio Director en AddVenture – Fellow en Oxford Leadership. www.pablotovar.com

C. Marco

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