Se buscan profesionales a los que les guste su trabajo

Sólo las organizaciones que estén dispuestas a apostar, reconocer y recompensar la aportación de sus empleados conseguirán ganar la guerra por el talento

En época de vacas flacas, las empresas apenas se preocupan por el compromiso de sus empleados. La cuenta resultados ocupa todo su tiempo, y sobran los cinco dedos de una mano para contar el número de organizaciones que son conscientes de que un profesional que esté comprometido con los objetivos de negocio es oro. Sin embargo, cuando las cosas comienzan a ir bien, que los empleados den lo mejor de sí mismos, que no tengan inconveniente en aportar valor añadido para contribuir a un proyecto en el que creen y, además, estén satisfechos con su trabajo es una prioridad. De eso va el compromiso, una cuestión que no es baladí ni está exenta de un esfuerzo extra por parte de las organizaciones.

Una encuesta de la firma Gallup refleja que la falta de compromiso de los empleados en Estados Unidos supone un coste anual que va de los 450 mil a los 550 mil millones de dólares en pérdidas de productividad. Este dato, extraído del Informe Tendencias 2016 de Sodexo que adelanta EXPANSIÓN en exclusiva, hace prever que los riesgos de pérdidas de ese volumen aumentan a medida que la economía se fortalece, la guerra por el talento se recrudece y reclutar e interesar a los mejores profesionales y más brillantes se vuelve aún más crucial. El compromiso es, por tanto, una estrategia de negocio. Aquellos que lo sigan considerando una función de recursos humanos, a poco que se descuiden, verán cómo sus plantillas pierden músculo y se quedan con aquellos profesionales que van al trabajo, no a trabajar.

Y no sólo eso, esta falta de interés provoca una mella importante en la carrera de los profesionales. Al realizar una actividad que para ellos carece de interés, no evolucionan ni como profesionales ni como personas. Nos hallamos ante robots que hacen lo que les dicen sin aportar un valor añadido a su trabajo, porque, sencillamente, creen que no sirve de nada dar más a una organización que no les ofrece ni las herramientas ni el entorno laboral adecuado.

Qué ganas:

Las organizaciones no son las únicas que ganan con el compromiso de sus empleados. Tú, como empleado, también saldrás reforzado anímica y profesionalmente si crees en tu trabajo y en los valores que propugna la empresa a la que cedes tu conocimiento. El valor que se otorga a esta aportación no sólo tiene un coste económico… El término, en su denominación anglosajona, tiene un significado que define el concepto: engagement, es decir, grado de conexión emocional y racional que determina las actuaciones, las acciones, los comportamientos, y lo que algunos expertos denominan el grado de transpiración cultural. Si éste es positivo hace que las personas sean auténticos embajadores de la marca, allá donde vayan. El gran reto, como refleja un estudio de Deloitte publicado en 2015, es llegar a ser irresistible: “Los líderes de negocios deben aprender a construir una organización que se acople a los empleados como contribuyentes sensibles, apasionados y creativos”.

El reconocimiento es el primer paso. Según Mia Mends, CEO de Servicios de Beneficios y Recompensas de Sodexo en Estados Unidos y autora del informe, este tipo de programas aumentan las puntuaciones de compromiso en un 20%. Aún hay más. Estas iniciativas han demostrado ser el mejor método para mejorar la participación de los empleados en general. Un ejemplo de la combinación de estos programas para maximizar los resultados es reconocer y recompensar a los empleados a que tomen decisiones saludables dentro de un programa de bienestar laboral. Menciona Mends la elección de una comida sana en la cafetería o asistir a una clase de yoga.

Y como muestra de esta eficacia los resultados de un informe de Benz Comunicaciones y Quantun a más de 2.000 empleados estadounidenses. Entre los que afirman que su jefe apoya sus esfuerzos para estar más saludable, el 83% asegura que existe una comunicación abierta entre los empleados y los managers. Cuando los jefes no son compatibles con la vida sana, sólo el 43% informa de un diálogo abierto.

Qué necesita el profesional:

Llegar a todos los profesionales es otro de los desafíos que plantea el informe de Sodexo.

Para ello es necesario conocer quiénes son los empleados y dónde se encuentran, habida cuenta de que, según afirma Mends, el 30% de la población activa trabaja en remoto: “Esto requiere un especial énfasis en la aplicación de las herramientas adecuadas y estrategias de comunicación para tocar todos los segmentos dentro de la organización, desde los trabajadores de escritorio hasta los empleados de primera línea”. Sin embargo, esto es más complejo de lo que parece, porque reconocer y comunicarse con los empleados que están en primera línea de cara al cliente es un desafío, “pero ellos son la cara de la empresa, los embajadores de la marca. Tienen un papel fundamental en el éxito, la visión y la misión de la empresa y son esenciales para implementar los programas de compromiso de los empleados”, recuerda Mends. La tecnología puede ayudar, pero todo se reduce a las prioridades y las iniciativas de la compañía. Es muy revelador un dato que recoge Sodexo extraído de El impacto de compromiso de los empleados en el rendimiento, un informe realizado por Harvard Business Review Analytic Services: “Las empresas deben alinear sus comunicaciones para que sean compatibles con sus culturas corporativas”.

Las mejores prácticas:

La comunicación es uno de los primeros pasos para lograr ese compromiso. El reconocimiento es el aliciente que anima a los profesionales a aportar ese valor añadido gratuito que todas las organizaciones persiguen. Mends señala tres prácticas que pueden ser eficaces para aumentar el compromiso. La primera de ellas tiene que ver con los programas de formación: “Asegúrese que están relacionados con los valores corporativos, de esa manera será más fácil para los empleados hacer la conexión entre el reconocimiento que reciben y lo que la compañía representa”. La segunda iniciativa está centrada en la adaptación de las herramientas y soluciones que la empresa pone a disposición del empleado: “Por ejemplo, las aplicaciones móviles pueden ser muy eficaces, pero pueden no ser la solución preferida para los empleados de primera línea (obreros) o con acceso limitado a tecnología durante sus turnos”.

Y, por último, el informe de Sodexo hace hincapié en la desaparición del café para todos. Las soluciones de recursos humanos tienen que ser a medida. Nos encontramos ante plantillas cada vez más heterogéneas, por eso, “los programas no pueden seguir un modelo único. Por ejemplo, un programa basado en el reconocimiento social, en el que profesionales pueden ver y seguir la evolución de sus pares, es recomendable acompañarlo con un programa de aniversario de servicio con premios tangibles. Esto asegurará que todos los empleados se sientan reconocidos, aunque prefieran no participar en los aspectos sociales del programa de reconocimiento”.

Algo aparentemente tan sencillo es un desafío. Mends se lamenta de que “las organizaciones a menudo pierdan la oportunidad de conectar realmente con sus trabajadores”.

El reconocimiento:

El reconocimiento puede mejorar la interacción de los empleados. Sodexo propone a los empleadores estructurar programas de bienestar de una manera que recompensen acciones y resultados específicos y nos alejen de los programas tradicionales, tipo la rebaja de seguros, en los que los premios más grandes están vinculados a la participación de manera sostenida. Mia Mends, CEO de Servicios de Beneficios y Recompensas de Sodexo en EEUU, señala que “los reconocimientos más pequeños o de menor valor, entregados más a menudo, tienen un mayor impacto en los resultados globales. También priorizan el cambio de comportamiento por encima de la participación”. Si las recompensas se centran en acciones, otra de sus recomendaciones de Mends es “empezar a vincularlas a sus programas de reconocimiento. Por ejemplo, no premiar a alguien por asistir a una sesión sobre nutrición, sino cuando hacen una dieta sana o, mejor aún, cuando convierten a sus compañeros en sus aliados en este reto”.

Calidad de vida y bienestar:

La calidad de vida es otro de los elementos de peso en el compromiso de los empleados. Muchos profesionales renuncian a un aumento de sueldo en una empresa de la competencia si ésta no les ofrece ciertas condiciones laborales que mejoran su calidad de vida… lo que va más allá de un comedor de empresa o medidas de flexibilidad laboral. Sodexo colabora con el doctor Frédéric Saldmann, cardiólogo, nutricionista y especialista en higiene en el Hospital Européen Georges Piompidou de París, quien ha realizado una investigación que muestra que implementar pequeños objetivos en el estilo de vida aumenta el bienestar: “Con solo unos pocos cambios, como mejorar la nutrición, los hábitos de higiene y de sueño, o la reducción de azúcar y sodio, crece nuestro bienestar e incluso la esperanza de vida en diez años”. Proporcionar distintas fórmulas -nutrición, fitness, etcétera- para que los empleados participen y se sientan reconocidos por ello es esencial para el éxito de un programa de bienestar.

Fuente: Montse Mateos. Madrid@montsemateo

C. Marco

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