Cómo medir la satisfacción laboral en el siglo XXI

Satisfacción laboral

Hoy queremos reflexionar sobre la necesidad de medir la satisfacción de los empleados. De la respuesta que demos a “para qué necesitamos medir la satisfacción de nuestros empleados” dependerá la estrategia a elegir todas las acciones posteriores y sus resultados finales.

Son numerosos los estudios que reconocen que atraer y retener talento es clave para el éxito de las organizaciones. En las últimas décadas y de forma incremental, se ha puesto el foco en optimizar las capacidades y desarrollar el talento del capital humano como estrategia para mejorar el grado de compromiso del empleado. Aunque a simple vista pudiera pensarse que el objetivo es crear un buen ambiente de trabajo, lo cierto es que los beneficios de contar con un trabajador motivado superan con creces la inversión realizada para potenciar su grado de pertenencia y compromiso (engagement) con la organización.

Algunos de los aspectos en los que se traduce la mejora del engagement son los siguientes:

  • Mejora del desempeño
  • Aumento de las ventas/logros
  • Incremento de la satisfacción del cliente
  • La productividad se acrecienta
  • Los beneficios de la compañía aumentan
  • La rotación de los empleados disminuye
  • Las bajas laborales se reducen

Así pues, el beneficio de un incremento en la satisfacción laboral no sólo es compartido sino que además mejora y refuerza el posicionamiento de la organización con respecto a la competencia.

Cómo desarrollar una estrategia para mejorar el engagement:

A estas alturas ya sabemos que la palabra engagement va más allá del mero compromiso, pues implica también un alto grado de sentimiento de pertenencia a la organización como sistema. Cuando identificábamos el punto de partida de la estrategia como algo fundamental, nos referíamos a que basar la estrategia sólo en un cuestionario resulta a todas luces limitante, ya que por sí misma no sólo no producirá ningún cambio sino que se hace necesario un plan de acción que recoja las necesidades detectadas.

Una estrategia adecuada debería aportar un enfoque global coherente que incluya una fase previa de reflexión del paradigma del clima laboral y que esté alineada con los valores, principios y objetivos de la organización. La fase de recogida de datos (encuesta) requiere de una buena comunicación y participación. El cuestionario ha de incluir todos aquellos factores que son relevantes para formar un equipo de trabajo positivo y productivo.

Una vez que tenemos la información, llega el momento de pasar a la tercera fase, que consiste en analizar y tomar decisiones que recojan las necesidades detectadas en los cuestionarios. La congruencia entre los resultados obtenidos y el plan de acción para alcanzar los resultados deseados es lo que permitirá a la organización “llegar a la cima”.

Resumiendo, una estrategia eficiente para mejorar el engagement debería incluir:

  1. Cómo se comunicará la estrategia
  1. Qué áreas de mejora serán analizadas
  1. Cómo se medirán los resultados para permitir la evaluación del progreso
  1. Qué acciones específicas se llevarán a cabo para gestionar los resultados de la encuesta.
  1. Cómo lograr que la estrategia de engagement sea sostenible en el tiempo.

Los 10 Factores que fomentan el compromiso y el sentido de pertenencia:

Es habitual pensar que el salario es el factor principal para atraer y retener un empleado. Sin embargo, numerosos estudios demuestran que no sólo no es así, sino que hay otros factores que el empleado también valora a la hora de elegir una compañía, como el ambiente de trabajo o las oportunidades de desarrollo.

Conocer cuáles son los factores que fomentan el compromiso y el sentido de pertenencia por parte de la empresa nos dará las claves para retener a los empleados más talentosos:

  1. Reconocimiento del progreso y respeto por el empleado.
  1. Salario adecuado y beneficios adicionales.
  1. Identificación con los valores y productos de la compañía.
  1. Fomento del desarrollo del empleado. Plan de carrera y oportunidades de aprendizaje.
  1. Incentivar el networking entre los empleados, invitación a conectar talentos (amistades en el trabajo).
  1. El manager se preocupa por su equipo. Apoyo del manager.
  1. Sienten que su trabajo/tarea es importante para la organización y que su opinión es tenida en cuenta. Pueden cambiar las cosas.
  1. Compromiso de calidad por parte de todos los empleados. Se fomenta la excelencia.
  1. Disponen del equipamiento necesario y saben lo que se espera de ellos en su puesto de trabajo.
  1. Premiar la iniciativa y la automotivación como motores de innovación.

El alto rendimiento y el compromiso, una buena pareja:

En las últimas décadas se ha producido un cambio en la valoración de la satisfacción de los empleados que ha generado nuevas políticas de retribución y gestión de las personas.

A principios del Siglo XX, algunos economistas argumentaron que altos niveles de satisfacción en los empleados suponía que los empleados eran pagados de más o que hacían menos trabajo del que deberían.

Hoy en día la opinión del lado progresista de la teoría organizativa afirma que los trabajadores contentos son mejores trabajadores, y este hecho redunda en beneficio de la organización y de los accionistas. Otros, todavía creen que los empleados trabajan duro bajo el látigo y el miedo al desempleo.

En el Instituto de Alto Rendimiento Profesional IAR creemos que cualquier talento, incluido las dotes de liderazgo, se puede y se debe desarrollar acorde al potencial de cada colaborador y a su grado de compromiso con la organización, llevándolos a su máximo nivel de excelencia. Sería algo similar a tener un Ferrari en el garaje y utilizarlo para hacer la compra mensual en el supermercado, en lugar de utilizarlo para ganar carreras llegando antes que mis contrincantes y en mejores condiciones a la meta.

Líderes con alto rendimiento y bajo compromiso son una mala combinación que podría transformarse con un proceso de coaching ejecutivo que elevase su grado de engagement. Asimismo, el desarrollo de las capacidades y habilidades de los empleados identificados con más talento tendrá como consecuencia la retención del talento y una mejora de resultados a medio y largo plazo. “Cuantos más Ferraris tengamos a nuestra disposición, mayores serán las posibilidades de estar en las primeras posiciones.”

Fuente: http://institutoaltorendimiento.com/

C. Marco

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