Lo que no nos cuentan sobre la “Guerra por el Talento”

Lo que no nos cuentan sobre la "Guerra por el Talento"

Todos sabemos que la “Guerra por el talento” está a la orden del día, que todos queremos el mejor talento en nuestra empresa, y que ese talento crezca y permanezca con nosotros. Y no sólo eso, sino también queremos que nuestros empleados vistan nuestra camiseta y sientan los valores de la compañía como si fueran los suyos propios. Sin embargo, pese a los que muchos focalizan esta guerra por el talento en la etapa temprana del proceso atracción del candidato, pocos son los que profundizan en el hecho de que la atracción del talento hacia nuestra empresa no es más que el primer escalón en la “Guerra por el Talento”. Realmente “La Guerra” se instaura una vez que el candidato empieza a ser empleado.

 Siempre hemos asociado la dificultad en atraer talento dentro del mundo IT a factores como “crisis”, “competencia” o “demanda constante”. Sin embargo la realidad es que la dificultad en la atracción y posterior permanencia de talento a nuestras empresas no depende tanto (aunque también) de los factores externos sino cada vez más a factores internos de las nuevas generaciones de “futuros empleados”.

 Una de las verdades más incomodas que pueden sufrir los departamentos de personas es que para los Millennials la movilidad laboral es más importante que la lealtad, según un estudio internacional realizado por Jim McCoy, Vicepresident Solutions en Manpower, sobre la “Diversidad y expectativas de los nuevos candidatos”. Hoy en día las personas brillantes no suelen permanecer 10 años en la misma empresa, sino que han interiorizado que en la mayoría de ocasiones crecer supone cambiar de empresa, y algunas veces hasta de Continente. Una fórmula casi infalible para las empresas internacionales de mitigar esta realidad es la posibilidad de ofrecer a sus empleados movilidad geográfica.

 Otra verdad “incómoda” es que por lo general, a nivel europeo, las personas cambian de empleo por sus expectativas sobre el nuevo “tipo de trabajo” que van a realizar. A esto se le suma un incremento salarial. Las causas principales de abandono siempre van ligadas a la pocas (o a veces nulas) expectativas de desarrollo de carrera del empleado en su empresa actual y que claro, hay alguien ahí fuera que les paga más…

Quizás uno de los mayores elementos desmotivadores de las personas en su puesto actual, es saber que hay empresas que les pagarían más sin conocer su verdadero desempeño en el día a día. Esto se traduce en un abandono casi  seguro, ya que el empleado piensa que su empresa actual, que conoce su desempeño y rendimiento no tiene conocimiento de su valor “real” y otros, sin conocerle apuestan más por él.

Estas verdades, apoyan la hipótesis de que la “Guerra por el Talento” podría intentar ganarse a través de 3 estrategias:

  1. Una atracción del talento personalizada, enfocada más a esforzarnos en conocer los intereses de cada candidato a nivel individual antes que esforzarnos en “vender” nuestra compañía. Al fin y al cabo, si vendes humo, las personas se acabarán dando cuenta tarde o temprano de que lo que les has contado en la entrevista tiene poco (o nada) que ver con el día a día.
  2. Un desarrollo de carrera demostrable y coherente: De nada sirve tener una misión, cultura y valores en una compañía, si el desarrollo de carrera no está definido, fundamentado y es público para todos los empleados de una compañía.
  3. La motivación “no salarial”: Sentir que aportamos valor a la compañía. Ofrecer a los empleados la posibilidad de aportar y contribuir al crecimiento tanto individual como empresarial, potenciando sus habilidades individuales y de esta manera el empleado percibirá su rol con mayores posibilidades que lo estrictamente necesario para desempeñar un trabajo de manera adecuada.

Sólo hay una forma de empezar a intentar  reducir la tasa de abandono: Conocer a tus empleados. 

Fuente: Chief People Officer at Singular.

C. Marco

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