Cómo retener el talento en la empresa

Contratar empleados de diversas culturas no sirve de nada si la cultura corporativa de la empresa en la que se quiere instalar no es la adecuada como para hacer que éstos quieran quedarse.

Esto está llevando a las empresas a rediseñar sus procesos de reclutamiento olvidándose de una cosa esencial: ¿qué ocurre una vez que los empleados llegan al trabajo?, ¿qué hace que se queden? 

Así, podemos decir que la contratación de empleados de diversos perfiles es una pieza esencial del proceso de gestión de talento, pero no el único. Para las empresas que desean retener a los empleados de todos los orígenes y darles la posibilidad de sobresalir, la creación de una cultura inclusiva es tan importante como la contratación de una superestrella.

¿Por qué la inclusión importa?

La inclusión dentro de la empresa es un proceso imprescindible en el engagement del empleado. Ambientes que no son inclusivos pueden causar incertidumbres en el ambiente drenando los recursos mentales que de otro modo podrían haber sido aplicados al trabajo, ocasionando un menor rendimiento y compromiso, generando empleados tóxicos. De hecho, según datos de TreceBits, el 18% de los trabajadores son infelices en su trabajo por la falta de un agradable clima laboral.

Otro aspecto en la inclusión es la mentir sobre ti mismo. Muchos empleados tratan de parecerse a la mayoría de su entorno laboral, de ser menos diferentes para sentirse más integrados y ser más exitosos, pero en realidad, esto sólo genera auto-desconfianza y menos productividad y compromiso.

De este modo se demuestra cómo inclusión y diversidad deben ir de la mano, de lo contrario los empleados, aunque hay datos que auguran que se mantienen por egoísmo (33%) u obligación moral por lo que reciben de la empresa (30%), no estarán preparados para el éxito y serán más propensos a dejar el trabajo.

Pero no sólo esto: se ha demostrado que la diferencia puede fomentar la innovación y con ello el éxito de la empresa. Personas de distintos orígenes traen creencias y experiencias distintas que, de mezclarse, pueden enriquecer y beneficiar a la empresa. Por ejemplo, un ingeniero hombre y una ingeniera mujer podrían tener puntos de vista tan diferentes el uno del otro como un ingeniero y un físico; y eso es algo bueno. De este modo, sin esa cultura de inclusión podríamos perder una importante perspectiva que permita a la empresa crecer.

No obstante, en realidad las empresas no tienen una clara definición de lo que es la inclusión, por lo que no hacen nada para medirlo. A continuación te propongo unas claves para medirlo.

Cómo medir la inclusividad de la empresa:

  1. Entender primero qué medida es inclusiva dentro de la cultura corporativa de la empresa. Un ejemplo claro para esa evaluación pueden ser las encuestas de satisfacción. Es importante no sólo para determinar su grado de inclusión, sino también para calibrar sus sentimientos sobre los factores más sutiles que permiten crear una cultura inclusiva.
  2. Romper resultados hacia abajo a través de líneas demográficas para ver si los miembros de determinados grupos como empleados transgénero, inmigrantes o personas con niños están respondiendo a los temas particulares de manera diferente de otros grupos de la organización. Si es así, las empresas deben hablar con estos grupos para comprender por qué existen esas diferencias y trabajar con ellas, no contra ellas.

Esfuerzos como estos pueden ayudar a transformar la “inclusión” de algo que en realidad puede ser evaluado y tratado. Pero hasta ahora, muy pocos saben cómo lograrlo en la práctica y a largo plazo.

Con esto se puede decir que los beneficios de la diversidad en el reclutamiento y la contratación rápidamente desaparecen si no se sabe construir una cultura corporativa donde todos se sientan cómodos expresando diferentes puntos de vista, donde puedan expandir su potencial. En definitiva, donde los empleados sean tratados como humanos, no como recursos.

Fuente: Rubén Rodríguez es experto de Comunicación en Wonnova.

C. Marco

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