La rentabilidad de cuidar a tus empleados

Cuidar a los trabajadores en el entorno laboral requiere que las empresas dediquen recursos para tal propósito. ¿Cómo hacer esto posible en tiempos de crisis? ¿Cómo generar políticas de bienestar laboral en las organizaciones y que resulten sostenibles y beneficiosas? Más allá de los planes concretos, la clave se encuentra en la cultura organizacional: elaborar planes estratégicos desde el convencimiento de que el cuidado de los trabajadores es rentable y de que no hacerlo puede conducir a la organización al fracaso.

El 28 de noviembre de 1997, la Red Europea de Promoción de la Salud en el Trabajo (ENWHP) elaboró la Declaración de Luxemburgo, documento consenso en el que se establecían los principios básicos de actuación y el marco de referencia de una buena gestión de la salud de los trabajadores en la empresa. En ella se declara que el futuro de las empresas depende, en gran medida, de que su personal esté bien preparado, motivado y sano.

La Promoción de la Salud en el Lugar de Trabajo (PST) puede jugar un papel importante en la preparación y equipamiento de los trabajadores y las organizaciones para afrontar los cambios y retos que presenta el tiempo actual, pues la PST puede redundar en una disminución de las enfermedades y los costes derivados de ellas, en un incremento de la productividad, así como en una población trabajadora más sana, más motivada, con la moral más alta y con un mejor clima laboral. La PST, entonces, es una estrategia empresarial moderna que aspira a la prevención de los riesgos profesionales (incluyendo enfermedades relacionadas con el trabajo, accidentes, lesiones, enfermedades profesionales y estrés) y a aumentar la capacidad individual de la población trabajadora para mantener su salud y calidad de vida.

Organizaciones saludables, organizaciones rentables:

No estamos acostumbrados a plantearnos el bienestar de las personas en general y, concretamente, de los trabajadores, desde la pregunta de si es rentable o no es rentable. Sencillamente, no es un tema que tradicionalmente competa a la dirección de las organizaciones. Sin embargo, las directrices internacionales y las investigaciones e informes apuntan que cuidar a los trabajadores es rentable, y que conviene ocuparse de la felicidad en el trabajo.

Un entorno laboral saludable es aquel en el que se desarrollan políticas dirigidas a proteger y promover la salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores desde un enfoque global, que va más allá del entorno físico del trabajo. Así lo proclama el informe “Empresas saludables” de la Confederación de Empresarios de Aragón (CREA).

Una organización puede afrontar el reto de hacerse saludable desde tres ópticas:

  1. El bienestar, o de los Recursos Humanos: el objetivo de las iniciativas de esta óptica es, fundamentalmente, mejorar los indicadores de productividad, rotación y absentismo. Puede incluir completos programas deportivos, nutricionales y de conciliación entre vida personal y profesional.
  1. La Prevención de Riesgos Laborales (PRL): desde esta perspectiva, el énfasis se pone en las medidas de seguridad e higiene en el entorno laboral y la prevención de enfermedades derivadas de la vida sedentaria (propia de gran parte de los puestos de trabajo), así como los temas relacionados con el estrés.
  1. La salud o la perspectiva de Responsabilidad Social Corporativa (RSC): se insiste en la necesidad de actuar en la comunidad, previniendo y mejorando los indicadores de enfermedades extendidas como el estrés, tabaquismo, alcoholismo, obesidad, cardiovasculares, etc. Suelen incorporar en los programas a las familias de los empleados y también a clientes y proveedores.

Parece lógico suponer que, en un primer momento, el interés de las organizaciones por la salud de los empleados aparezca ligado a la prevención de riesgos laborales, en un enfoque muy vinculado a la reducción de costes. No obstante, la ampliación de esta perspectiva hacia factores más generales relacionados al bienestar guarda relación con la prevención de los riesgos de tipo emocional o mental, como la prevención del estrés o de la fatiga. Los beneficios también se amplían y comienzan a aparecer consecuencias positivas en el clima laboral y en la motivación de los empleados.

¿Y por qué podemos decir que es rentable cuidar a los trabajadores? Porque hacerlo aporta, entre otras cosas, a las organizaciones, lo siguiente:

  • Genera una rebaja importante de los costes médicos y asociados a bajas, sustituciones, etc.
  • Disminuye el absentismo.
  • Potencia la productividad.
  • Incrementa el retorno de la inversión en prevención y promoción de la salud.
  • Mejora el clima laboral.
  • Fideliza el talento y se reduce la rotación del personal.
  • Aumento de la competitividad, pues una trayectoria positiva en los ámbitos citados se traduce en la creación de ‘musculatura’ de empresa.
  • Minora la accidentabilidad y las enfermedades crónicas.
  • Reduce el presentismo (también llamado absentismo presencial: se refiere a acudir y estar presente en el puesto de trabajo pero dedicando parte de la jornada laboral a otras funciones que no son propias del trabajo. Según Adecco, una de cada dos empresas españolas reconoce tener hasta un 10% de trabajadores presentistas. Por otro lado, un estudio de Harvard Business Review parece indicar que el presentismo le cuesta a las empresas norteamericanas alrededor de $150 billones de dólares al año.

Con otros ejemplos numéricos, cuidar a los trabajadores es rentable porque se estima que de cada euro invertido en prevención se ahorra entre 2,5 y 4,8 € en absentismo y entre 2,3 y 5,9 € en costes de enfermedad.

Trabajar en organizaciones saludables es un derecho fundamental:

José Ramón Pin Arboledas explica que en momentos de crisis suele primar lo urgente sobre lo importante. Y algunas empresas se olvidan de conceptos como la RSC o el Equilibrio vida laboral/vida personal. Piensan en que la actividad sea rentable. Para ello exigen mayor productividad en sus plantillas. La urgencia les hace decantarse por la reducción de personal, la bajada de sueldos y salarios, la disminución de la jornada o conceptos parecidos. Se trata de reducir costes. Así, al dividir la producción por el número de productores se hace más eficiente la empresa; teóricamente, se aumenta su productividad.

Sin embargo, con estas medidas los empleados pierden la moral y se alejan del proyecto de empresa. Aunque permanezcan en ella, no saben cuánto tiempo tardarán en dejarla y se desidentifican con la compañía. Pueden ser retenidos, pero es dudoso que sean fidelizados en su proyecto. A la larga, el empleado se vuelve menos rentable. El trabajador piensa que la empresa no cuida de él y él, a su vez, no cuida de la empresa. La productividad cae. En el mejor de los casos, cae de manera suave después de un repunte inicial.

La razón de este fenómeno es que la empresa se ha ocupado de lo urgente, no de lo importante. Ha paliado la falta de demanda cortando costes de personal y mermando su moral. No ha pensado con anterioridad sobre las causas de su improductividad que lleva al desastre. Lo importante es que crezca la productividad por aumento de producción por persona contratada, no que ocurra al revés: que cada vez se produzca menos, aunque sea con menos personas.

Por supuesto que la empresa primero tiene que generar riqueza y ganar dinero. Pero esto no sólo es compatible con las políticas de una Empresa saludable, sino que, además, ambas, la productividad y la empresa saludable, son sinérgicas. (José Ramón Pin Arboledas)

Por el contrario, desde hace algunos años, y de manera especial en Estados Unidos, hay organizaciones que extienden esta preocupación por la salud más allá del entorno estrictamente laboral y de lo marcado por la ley. Estas iniciativas parten, por lo general, del reconocimiento de un hecho aparentemente indiscutible: las incapacidades y las faltas de asistencia resultan caras aunque tengan su causa fuera del lugar de trabajo.

En efecto, cuidar a los trabajadores es rentable por el impacto que una estrategia de gestión de la salud produce sobre factores como el absentismo, la productividad o los costes médicos, y también por la influencia de estas iniciativas en indicadores como el clima laboral, la motivación o el compromiso de los empleados. Con el fin de medir el impacto de la salud de los empleados en estas variables, un estudio realizado sobre un millón de trabajadores por el The National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) ofrece datos fiables sobre el impacto de los programas de salud y bienestar en las empresas y la mejora de los indicadores de absentismo y productividad, así como un descenso notable en los costes medios del “Health and Productivity Management” (HPM). Las variables incluidas en la variable HPM son: salud, rotación, absentismo, incapacidad laboral y programas de compensación. Según el estudio, el coste medio por empleado en HPM es de 9.992 $. La aplicación eficaz de programas destinados a mejorar el desempeño en esta área (en todos los indicadores) supone un ahorro medio de 2.562$ por empleado (26%). Ante estos datos hay que tener en cuenta que Estados Unidos no tiene un sistema de salud público como los existentes en otros países, por ejemplo, de Europa.

Fuente: IESE Business School

Sin embargo, además de la perspectiva empresarial rentable, existen otras razones para perseguir la consecución de entornos de trabajo saludables: desde un punto de vista ético y legal, un ambiente de trabajo seguro y saludable es un derecho humano fundamental. Así lo suscribieron en la Declaración de Seúl sobre Seguridad y Salud en el trabajo los participantes del XVIII Congreso sobre Seguridad y Salud en el Trabajo de Seúl en el 2008, reconociendo, entre variedad de aspectos, las graves consecuencias de los accidentes de trabajo y las enfermedades, que la Oficina Internacional del trabajo estima en 2,3 millones de muertes al año por todo el mundo y una pérdida económica del 4% del Producto Interior Bruto Global.

¿Y en qué consiste este derecho en la práctica? ¿Cuáles son los límites razonables de la intervención de las organizaciones? La OMS propone en Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS, WA 440 que un entorno de trabajo saludable es aquel en el que trabajadores y jefes colaboran en un proceso de mejora continua para promover y proteger la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores y la sustentabilidad del ambiente de trabajo en base a los siguientes indicadores:

  • La salud y la seguridad concernientes al espacio físico de trabajo.
  • La salud, la seguridad y el bienestar concernientes al medio psicosocial del trabajo, incluyendo la organización y la cultura del ambiente del mismo.
  • Los recursos de salud personales en el espacio de trabajo
  • Las formas en que la comunidad busca mejorar la salud de los trabajadores, sus familias y de otros miembros de la comunidad.

Alguna otra recomendación rentable

Las empresas españolas muestran todavía, en su mayoría, una aproximación parcial a la PST. La cultura empresarial española sitúa los temas de salud en el área de la prevención de riesgos laborales, y son estas áreas las que más han avanzado, tratando de ampliar los horizontes y superar los límites de la normativa vigente, por ejemplo, en materia de prevención. Estos primeros pasos son de indudable valor, pero las empresas deben ser capaces de dar un salto cualitativo que sitúe la promoción de la salud de los empleados como línea de trabajo corporativa incluida en el plan estratégico.

Es decir, una empresa saludable no se limita a ofrecer a sus empleados un bono descuento para un gimnasio o una opción de almuerzo sano: esa sería una visión muy superficial de la cuestión. Lo que realmente hacen las empresas saludables es promover el cambio de actitud de los empleados, motivándoles a mejorar su estado de salud y creando el entorno adecuado para que puedan conseguirlo.

La relación entre empleados sanos y productividad es indudable. Y conviene recordar lo que la OMS establece al definir la salud: «La salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades.» Por una parte, se reduce de manera significativa el absentismo. Además, mejora el clima laboral. Y, sobre todo, se desarrollan el compromiso, la fidelidad y la implicación de los empleados con los objetivos de la empresa. De forma esquemática, éstas son algunas recomendaciones básicas para conseguirlo:

  1. Los programas de salud deben incluirse en el plan estratégico de la empresa.
  1. La flexibilización y racionalización de los horarios y otras políticas de conciliación entre la vida personal y la profesional son imprescindibles para reforzar el eje del descanso.
  1. Las iniciativas dirigidas a reforzar el eje de la nutrición no se limitan a la posibilidad de disfrutar de un menú saludable. La información, en este caso, es muy importante para llegar a adquirir hábitos saludables.
  1. Los planes de salud han de establecer formación que incluya la gestión de la carga mental del trabajo y la gestión del estrés. La incorporación de herramientas novedosas y altamente efectivas como la Neuromeditación siguen las directrices aconsejadas por la OMS.

Y la gran recomendación que engloba todas las anteriores es la de trabajar en pos de la construcción de una cultura organizacional y social en la que lo rentable, lo ético, lo legal y lo saludable vayan de la mano. Y esto es cosa de todos: empleados, familias, organizaciones y gobiernos, tanto en entornos laborales como educativos.

Fuente:

C. Marco

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