El secreto para fichar a los mejores según Google

 

Google tiene fama de realizar algunas de las entrevistas de trabajo más exigentes del mundo. Parte de esa afirmación es puro mito, parte realidad. Laszlo Bock, jefe mundial de RR.HH. en Google, revela ahora cómo hacen para intentar contratar a los mejores. Y, de paso, cómo puedes hacer para ser tú uno de ellos.

Bock lo describe en el libro “Work Rules: Insights from Google that Will Transform How Your Live and Leady que Wired ha recogido en un pequeño extracto. Bock empieza comparando el proceso de entrevista y selección de candidato con el del resto de empresas tradicionales.

Los 10 primeros segundos de entrevista cuentan. Mucho. Demasiado:

En la mayoría de casos, y según han revelado multitud de estudios, la mayoría de entrevistas de trabajo se definen por las valoraciones y los juicios que el entrevistador realiza durante los 10 primeros segundos de la misma. Lo que es peor, el propio sistema alimenta que durante el resto del tiempo dicho entrevistador pase más tiempo intentando encontrando datos o pistas que confirmen esa impresión inicial (y normalmente lo hacen) antes que contrastarla realmente con hechos. Es una consecuencia no directa de cómo funciona la psicología humana.

Bock prosigue:

Dicho de otro modo, la mayoría de entrevistas de trabajo son una pérdida de tiempo porque el 99,4 por ciento de las veces el entrevistador se las pasa intentando apoyar esa impresión inicial.

¿Qué método escoger, entonces? La respuesta no es sencilla. Bock cita los trabajos de Frank Schmidt y John Hunter en 1998 con un análisis gigantesco de 85 años de investigación en el que se analiza cómo de bien las valoraciones iniciales se tradujeron en el rendimiento esperado. Por un lado, está claro que las entrevistas diseñadas sin ningún tipo de orden o procedimiento resultan poco efectivas, sólo el 14% de las mismas consigue evaluar adecuadamente el futuro rendimiento del empleado.

Domina los tests de conocimiento general y las pruebas técnicas:

El mejor método según Bock, y con solo un 29% de fiabilidad, es darle al candidato una muestra o simulación del trabajo que realizará si finalmente acaba siendo contratado. Pero como puede verse ni siquiera este es realmente preciso, la mayoría de capacidades y habilidades para el candidato idóneo también se apoyan en otros factores como lo bien que se comunica, cómo se adapta y cómo aprende ante los retos. El segundo mejor método son tests de conocimiento general, parecidos a los de un test de inteligencia y en los que hay una serie de respuestas tanto correctas como erróneas predefinidas.

El método de Google, al final, consigue mezclar un poco de ambas técnicas. Es decir, combina varias técnicas de valoración en lugar de relegarlo todo a una sola. Así, un test de conocimiento unido a uno sobre liderazgo y autoconsciencia ayuda mejor a predecir quién será bueno en su futuro trabajo. Para ayudar a todos los entrevistadores, Google tiene una herramienta llamada qDroid y que les permite seleccionar las áreas de interés para el trabajo concreto cuyas entrevistas están realizando. El documento generado se envía por email al candidato y además puede compartirse con otros entrevistadores para recibir feedback sobre el mismo. De ese modo, y aunque pueden seguir realizándose preguntas únicas para cada entrevista, la mayoría de la carga evaluativa cae sobre una serie de parámetros, en lugar de dejar espacio a la aleatoriedad o a la subjetividad del entrevistador (que puede estar cansado, haber tenido un mal día o por el contrario sentir una especial simpatía no racional por el candidato).

Bock amplía:

Mi experiencia es que la gente que saca mejor resultado en autoconsciencia y trabaja por el perfeccionismo (no van a parar de hacer una tarea hasta que esté perfecta en lugar de simplemente terminada) son los que con más nivel de probabilidad acabarán sintiéndose responsables de su equipo y el entorno que tienen.

¿Qué pregunta Google en una entrevista?

Algunas de las preguntas que utiliza Google:

  • Háblame de alguna vez en el que tu comportamiento haya tenido algún impacto positivo en tu equipo. (Y una vez respondida, preguntas como: ¿Cuál era tu objetivo principal y por qué? ¿Cómo respondieron tus compañeros de equipo?)
  • Háblame de alguna vez en el que manejaste a tu equipo apropiadamente para finalizar con éxito una tarea. (Y una vez respondida, preguntas como: ¿Cuáles eran tus objetivos y cómo los completaste tanto como individuo como equipo? ¿Cómo adaptaste tu liderazgo a cada uno de los individuos? ¿Cuál fue la clave en esta situación?
  • Háblame de alguna vez que hayas tenido dificultades trabajando con alguien (puede ser un compañero de trabajo, un compañero de clase o un cliente). ¿Qué le hizo a esta persona que fuese difícil trabajar contigo? ?Qué hiciste para resolver este problema? ¿Cuál fue el resultado? ¿Qué habrías hecho diferente?.

Hay otros puntos interesantes. Por ejemplo:

Recuerda que no vas simplemente a evaluar al candidato. Tienen que enamorarse de la empresa. En serio. Tienes que hacer que pasen por una experiencia increíble, que sientan que sus dudas han sido resueltas, que sientan que han tenido el mejor día de sus vidas. Las entrevistas normalmente son incómodas porque estás teniendo una conversación íntima con alguien que acabas de conocer y el candidato se encuentra en una posición muy vulnerable.

El 80% de gente que pasa por una entrevista de trabajo en Google recomienda a su contactos y amigos que hagan lo mismo, incluso aunque no hayan sido contratados. Por último, no sólo se conoce o se entrevistas con gente que estará por encima de el candidato (managers) sino también con aquellos que trabajarán para él. En cierto sentido, Bock afirma, sus valoraciones van a ser más importantes que las de cualquier otro.

Importa la opinión de tus jefes – y la de quienes trabajarán para ti.

También se incluyen en el proceso de selección las opiniones de otros empleados de Google que trabajan en áreas que no tienen que ver con el puesto en cuestión. Por ejemplo, alguien de ventas o publicidad para un trabajo de ingeniero. Eso elimina la posibilidad de que haya cualquier tipo de interés de por medio pero al mismo tiempo mantiene el nivel y la calidad de la entrevista al máximo.

¿Y qué pasa con las preguntas absurdas? Aquellas del tipo: “¿Cuántas gasolineras hay en Manhattan?” o “¿Cuántas pelotas de golf caben en un 747”? Bock afirma que han formado parte del proceso de selección de la compañía durante bastante tiempo, pero que ya están en desuso.

Bock termina: “Nunca cedas a la presión. Lucha por la calidad por encima de todo. Siempre”.

Work Rules!: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead” puede comprarse ya en Amazon.

Fuente: Carlos Rebato.

C. marco

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