La locura de los Recursos Humanos

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Si, si, ya sé que el título puede ser un poco confuso, pero es lo que me soltaron ayer de pronto cuando estaba compartiendo experiencias de Recursos Humanos con un compañero de profesión.

En un momento dado estábamos hablando sobre los distintos procesos que manejamos en nuestra función y me dijo:  

“¡¡¡¿Sabes qué Enrique?……es verdad que en Recursos Humanos debemos estar casi todos locos !!!!”

Me quede confuso y un poco perplejo, dudando si me estaba vacilando o si realmente lo que decía tenía detrás algo serio, pero poniendo cara de póquer le pregunte el motivo de su afirmación….“muy fácil”, me contesto, “déjame que te ponga algunos ejemplos”:

  • Se nos llena la boca de decir que entendemos a las nuevas generaciones, sus dudas, sus motivaciones, sus características, la “baby boomer”, la “X”, los “Milennials” y en breve la “Z”, si, si….todas bien categorizadas, pero luego, a la hora de la verdad, seguimos aplicando las mismas políticas, cultura, procesos o planes de RR.HH. a toda la organización, sin segmentación alguna que se adecue a sus características particulares……¿lo ves lógico?
  • Comentamos siempre como cada vez más están dejando de existir los puestos de trabajo rígidos, con unas definiciones acotadas, llenos de competencias y skills asociadas e inmutables en el tiempo, y que en su lugar se van imponiendo trabajos que cambian sustancial y constantemente debido a las nuevas tecnologías, llegando a que, en muchos casos, la descripción del propio puesto viene dada por la persona que lo está ocupando.

Sin embargo, nos empeñamos en seguir haciendo definiciones de puesto “mega descriptivas”, de tres páginas, llenas de frases grandilocuentes pero inmutables en el tiempo…..¿está alineado con lo anterior?

  • Leemos por numerosos sitios como cada vez más no hay que fijarse en las skills o el conocimiento de una persona únicamente, sino en la capacidad que tenga para ir adaptándose a un entorno cambiante, surgiendo además metodologías que soportan esto como la de “Learning Agility” para medir el Potencial y el Talento, pero luego a la hora de hacer la selección de candidatos, siempre buscamos los mismo, perfiles clásicos y que demuestren mucha experiencia en el puesto que se está buscando.

Si para un Director de Marketing (o de cualquier otro área), por ejemplo,  seguimos buscando personas con 10 años de experiencia en ese puesto y además, con estudios relativos a ese área y carrera relacionada……¡¡¡¿donde está la capacidad de adaptación y el enriquecimiento del puesto?!!!.

  • Estamos hartos de conocer a personas en nuestra empresa, y fuera de ella, quejándose de la evaluación del desempeño (cuando la hay), del proceso que la soporta y de los resultados que genera, de su distribución forzada y de como al final algo que debería ser positivo se torna en frustración….pero sin embargo, seguimos gestionando el proceso de la misma manera y “forzándo” los resultados con la famosa Distribución normal, aunque produzca los resultados que ya conocemos, y cuando nos preguntamos el porqué, en muchos casos simplemente es porque así lo hacen el 90% de las empresas del entorno…..¿tiene sentido?.
  • Hablamos mucho del avance de la tecnología y de como cada vez más es más fácil acceder a ellas y nos tiene que generar mejores resultados.  Modelos SaS de aplicaciones de RR.HH., Internet, Redes Sociales, Gamificación, Selección 3.0….pero a la hora de la verdad….¿Cuantos departamentos de RR.HH. ves que de verdad hagan uso de esta tecnología en toda su potencialidad para la gestión con las personas?…..¿de verdad hacemos, como dirían los ingleses, el “Walk the Talk”?
  • Queda claro desde hace ya muchos años que cada vez más las personas quieren ser capaces de tener un buen balance de vida personal/profesional, pero sin embargo seguimos con la cultura del trasero en el asiento de la oficina y que te vean, no irse hasta que se vaya el jefe, no potenciar el teletrabajo, la flexibilidad, la responsabilidad personal y profesional.  Se asocia productividad a horas trabajadas y se aplica el mismo rasero a toda la empresa si tener en cuenta las peculiaridades de cada área, lo que hace que casos como el de Iberdrola en España, de poder hacer jornada intensiva todo el año y conciliar mejor, sea una “rara avis”, ¿de verdad queremos que nuestras personas estén así más motivadas?
  • Resulta super “cool” hablar cada vez más de entornos colaborativos, que potencien el trabajo en equipo y la creatividad individual, y luego a la hora de la verdad, la poca fluidez de las comunicaciones en las empresas, el potenciar solo la individualidad, la desconfianza en muchos casos a lo que sea arriesgado y no típico, o el miedo al error, tan instaurado en la mentalidad española, hace que las personas sigan en su día a día sin ir más allá, sin salirse del “camino”, ni para lo bueno ni para lo malo.

Como diría Steve Jobs, “deberiamos coger el Talento no para decirle lo que tiene que hacer, sino para que nos lo diga a nosotros”……¿pensamos que la mentalidad en las empresas está preparada para dejarnos arriesgar?.

  • Vamos metiendo cada vez más en las empresas la figura del HR Business Partner porque por fin alguien se ha dado cuenta que esto va de negocios y personas, como algo indivisible, pero a la hora de la verdad….¿Los HRBP desarrollan trabajo de valor añadido y les dejan ser proactivos o son totalmente reactivos?, ¿está preparado el negocio para dejarse guiar y asesorar por ellos hasta las últimas consecuencias o es solo fachada?….y a más a más….¿estamos nosotros preparados para asumir ese rol de puro “advisor estratégico” del negocio?

Cuando mi amigo soltó esos ejemplos, la verdad es que no pude decir mucho más.

Analizando en general la gestión de Recursos Humanos en muchas (¡¡muchísimas!!) empresas uno descubre con desasosiego como una cosa es lo que se dice y otra es lo que se hace, y que en muchos casos el mensaje está hecho para la audiencia pero luego no se lleva a la práctica.

Si realmente queremos tener una empresa enfocada al talento, donde éste desarrolle todo su potencial, donde las personas sientan orgullo de pertenencia y compromiso con lo que hacen, donde las personas sean el diferencial del negocio, donde sientan que aportan algo más no solo a la empresa, sino a la sociedad, donde puedan llenar sus vidas profesionales y personales….en definitiva, donde podamos seguir creciendo todos..¿por qué seguimos haciendo lo mismo y de la misma forma?….¿no deberíamos ser más rupturistas como muchas otras áreas de la empresa?, ¿no deberíamos arriesgarnos más?, ¿no deberíamos ser más flexibles?, ¿no deberíamos liderar nosotros mismos el cambio en primera persona? (¡¡nunca mejor dicho!!)

Mirando a mi amigo, no pude reprimir una sonrisa……efectivamente de pronto entendí su referencia a la locura de las personas de Recursos Humanos, ya que me vino de forma inmediata a la cabeza aquella frase tan famosa de Einstein que usamos nosotros mismos en miles de presentaciones:

¡¡Quedaba entonces meridianamente claro!! …..menos mal que eso solo le pasa a otros pero no a nosotros, ¿verdad?

Fuente: http://www.enriqueescalante.es/

C. Marco

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