Objetivos estratégicos en las organizaciones: Objetivos para todos, todos con los objetivos

Objetivos estratégicos

Comienza el año y llega el momento de hablar de objetivos cumplidos, objetivos estratégicos y objetivos individuales. Gran momento para algunos y temido para otros. Es más que probable que muchos de los lectores a lo largo de su vida hayan entonado en alguna ocasión el conocido “todos para uno y uno para todos” de Los tres mosqueteros de Alejandro Dumas. Si nos trasladamos al ámbito laboral, podríamos decir que los objetivos que se logran, habitualmente son aquellos que son compartidos y aceptados por el equipo. El hecho de que sean compartidos implica que son objetivos grupales que requieren de la interacción entre sus miembros, pero además, al margen de conveniencias individuales, para que se genere un compromiso los objetivos han de ser aceptados. El “sí quiero” resulta imprescindible para generar compromiso y que la maquinaria de la organización comience a moverse en la dirección correcta.

Hoy sabemos que donde está nuestra atención está nuestra intención, o dicho de otro modo, dedicamos nuestra energía a aquello que, de forma más o menos consciente, catalogamos como importante. Si nos centramos en el  mundo laboral, una vez que la organización ha definido los objetivos estratégicos, deberá comunicarlos hasta captar la atención del público objetivo e implicar a toda la organización para lograr el SÍ QUIERO. De poco sirve la definición de un plan estratégico si no se comunica adecuadamente y se materializa en acción.

Qué son los objetivos estratégicos y cómo formularlos correctamente:

La planificación en las organizaciones supone una profunda reflexión para decidir hacia dónde se dirigen a largo plazo, es decir, para elaborar su estrategia. Definir los objetivos estratégicos (a dónde queremos llegar) requiere reconocer el punto de partida (dónde estamos hoy), identificar los recursos disponibles y considerar aquellos recursos que necesitaremos incorporar a lo largo del proceso para lograr los objetivos.

Lo que no se puede medir no se puede mejorar.

Para ello, y como veremos más adelante, se deberán establecer planes de acción a largo plazo que a su vez se dividan en fases o etapas traducibles en hitos y medibles a través de indicadores que verifiquen el grado de cumplimiento.

Etapas en la formulación de objetivos estratégicos:

Para alcanzar la formulación de los objetivos estratégicos, es preciso establecer al menos cuatro etapas que faciliten la elección de los objetivos:

  1. Involucrar a las personas clave en la organización para recoger ideas y analizarlas, si es necesario con apoyo externo.
  1. Identificar los objetivos estratégicos en el largo plazo.
  1. Definir los objetivos en el medio y corto plazo, traduciéndolos en líneas de acción concretas.
  1. Establecer indicadores que permitan medir la evolución y los logros alcanzados, y si fuera necesario, introducir elementos correctores que faciliten la consecución de los objetivos.

La buena formulación de objetivos:

Aunque ya hemos hablado del requisito de que todos y cada uno de los objetivos sean medibles de forma objetiva, además, para que un objetivo esté bien formulado ha de cumplir otros cuatros requisitos:

Específico: concreto y sin lugar a ambigüedades.

Medible: estableceremos parámetros que permitan valorar la evolución del objetivo.

Alcanzable: supone un reto motivador y se puede lograr. Existen evidencias de que es posible o por el contrario nada indica que no se pueda.

Realista: además de ser alcanzable, el objetivo tiene que ser coherente con las circunstancias. Si nuestro objetivo es ser la mayor cadena hotelera de Europa en 5 años y solamente disponemos de 2 establecimientos y pocos activos para invertir, es poco probable que lo logremos y el desgaste para lograrlo sería enorme.

Concreto en el tiempo: con fechas comprometidas asociadas a logros esperados.

Y aquí no termina todo. Una vez que nuestro objetivo haya alcanzado la categoría de Objetivo Smart por derecho propio, deberemos comprobar que el objetivo está expresado en positivo. Un ejemplo: “No vender productos / servicios con poca o nula rentabilidad para diciembre 2019”. Si consideramos que la intención positiva del objetivo de nuestro cliente es ser más rentable para mejorar su competitividad y garantizar la supervivencia de la empresa, un posible enunciado del objetivo en positivo podría ser “Comercializar productos / servicios con una rentabilidad mínima del 40% antes del 31 de diciembre de 2018”. ¿Se percibe alguna diferencia entre el primer enunciado y el segundo? El objetivo en este caso moviliza a la acción y a identificar aquellos productos que no cumplen los requisitos.

El valor añadido de la Comunicación Interna en el cumplimiento de objetivos estratégicos:

Como hemos señalado en varias ocasiones, más allá de “contar”, la comunicación interna permite a las organizaciones mejorar su eficacia y por tanto su competitividad en el mercado. El “cómo” es lo que diferencia a unas organizaciones de otras. Una buena comunicación favorecerá la circulación de información dentro de la empresa de una forma rápida (acortando tiempos de reacción), transparente (evitando rumores) y saludable (gestionando el impacto emocional en las personas). Lo cual no significa que todos los colaboradores tengan que conocer todo lo que sucede en la empresa, sino más bien lo que necesitan saber acorde a sus funciones para que coordinen a los equipos de forma efectiva y alineados con los objetivos generales de la organización. Esto último puede resultar obvio, sin embargo, sucede de manera recurrente que determinados departamentos o personas priorizan sus objetivos individuales por encima de los objetivos de compañía. Una supervisión adecuada y una comunicación constante podrían no sólo evidenciar dichas situaciones sino también prevenirlas.

8 beneficios del cumplimiento de objetivos estratégicos:

Más allá de lo evidente, la buena comunicación de los objetivos estratégicos conduce a su cumplimiento, lo que tiene numerosos beneficios más o menos tangibles que bien merecen nuestra atención:

  1. El triunfo compartido: ¿a quién no le agrada ser parte de un proyecto ganador? Si la estabilidad económica es importante para muchas personas, la sensación de ser corresponsable de ese logro no tiene precio.
  1. El fomento de la solidaridad: los empleados trabajan en equipo por un bien común y superior a ellos.
  1. El aumento del sentimiento de pertenencia: las personas se identifican con organizaciones cuyos valores comparten. Las estadísticas dicen además que la contribución y el desarrollo de la visión resultan especialmente motivadores para los millennials, que aspiran a dejar huella en entornos innovadores y comprometidos con la sociedad.
  1. Reducción del absentismo laboral: uno de los mayores problemas de las organizaciones es el absentismo bien por enfermedad o por lo que se conoce como “el despido interior”. En ambos casos la competitividad de la empresa se ve afectada por la bajada de productividad del conjunto de la plantilla.
  1. La disminución de la rotación en la plantilla y la reducción de gastos indirectos que ello conlleva.
  1. Mejora de la reputación: las empresas que cumplen sus propósitos son merecedoras de la confianza tanto del cliente interno como del cliente externo. Y la confianza tiene premio en el mercado.
  1. Atracción del talento: los candidatos con más talento estarán dispuestos a formar parte de la organización si perciben que pueden crecer y contribuir al éxito de ambos.
  1. Incremento de la motivación: las empresas cada vez son más conscientes del impacto de la actitud y la motivación en los resultados de la compañía. Un buen clima laboral no sólo se “contagia”, sino que también mejora la productividad y el rendimiento de los colaboradores.

Resumiendo, el cumplimiento de los objetivos estratégicos depende de una adecuada planificación, comunicación e implicación de toda la organización. Ya lo decía mi abuela: “tan importante es ser bueno como parecerlo”. Si buscamos el éxito profesional, debemos asegurarnos de que contamos con buenos profesionales que sean buenas personas. Y la responsabilidad de tanta “bondad” debe ser compartida a través de la automotivación y de la formación facilitada por la organización para liberar talento. Sólo así lograremos que los objetivos alcanzados se vivan como un éxito compartido.

Fuente: .

C. Marco

Anuncios
Esta entrada fue publicada en Uncategorized. Guarda el enlace permanente.

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s