Diseccionando las características del Liderazgo

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Conceptualmente, quién es el agente del liderazgo ( o dicho de otro modo, ¿quién es el que actúa?), es un tema más interesante de lo que parece.

La respuesta del sentido común, como así también varias perspectivas en management y coaching, es que el agente del comportamiento es la persona (o más genéricamente, el organismo). En el ámbito empresarial es el manager quien decide los sueldos, el que reconoce, el que escucha o lía unas broncas de “armas tomar”.

Esto presenta una serie de inconvenientes. El más obvio es que en esa perspectiva termina siendo muy fácil culpar al manager por sus problemas y los que genera -“en realidad no quiere cambiar”, es una frase que he escuchado de colegas más veces de las que hubiera querido, o dicho de otra manera: “si no cambia es porque no quiere”. Y esto es extrapolable a cualquier profesional.

Otro incoveniente de adoptar esta perspectiva, quizá el más grave, es que aleja la atención de la empresa, de la organización y de los consultores-coach del contexto (actual e histórico), en el que esas dificultades suceden. La atención se dirige en cambio al interior de la persona, con frecuencia en la búsqueda de entidades internas o características de personalidad que expliquen la acción -por ejemplo: “tiene poca motivación” o “está quemado”.

Sugiero que en lugar de ver al manager como un agente, pueda ser considerado como el “huésped” de su comportamiento”

Un punto focal de energía y actividad y un “lugar” en donde las variables se unen. Esta perspectiva inusual difiere de nuestra concepción occidental tradicional de la persona como un self separado de su ambiente, operando sobre y no en en el ambiente.

Para los que acompañamos en la mejora de habilidades de equipos y personas en las empresas, esta óptica es la que muy a menudo evoca cambios relevantes y durables en el tiempo. Y créame, esto no se aprende en cursos de 3 fines de semana…

Esta distinción entre el líder como agente y el líder como huésped no es trivial, porque si la persona es el agente creador, es entonces la persona la que debe ser analizada, diseccionada, e investigada para estudiar cada caso, y por tanto es la “personas” quien debe ser sancionada, motivada, despedida y remunerada. Sin embargo, si la persona es considerada como un “huésped”, y la creación de su forma de dirigir, de su estilo de manager es la confluencia de la historia personal y su experiencia, y las circunstancias actuales, entonces su historia y circunstancias actuales pueden ser más fácilmente analizadas, diseccionadas e investigadas.

No debemos olvidar que los comportamientos de un manager han sido seleccionados por el ambiente, son adecuados al contexto -y son por ello inevitables: “Si no cambia es porque no puede hacer algo distinto, dado el contexto”.

Desde esa perspectiva la indagación, la formación y el coach tiene que expandirse inevitablemente para incluir la historia de aprendizaje y circunstancias actuales que están sosteniendo el problema. “No tiene motivación” se puede transformar en “dadas X e Y circunstancias actuales no puede -ni nadie podría- llevar a cabo esta acción”, lo cual al mismo tiempo sugiere que se puede modificar del contexto.

Y además, como echarle la culpa se vuelve imposible (después de todo, sus conductas son completamente adecuadas a su contexto), es un poco más fácil mantener una mirada compasiva.

Fuente:  Psicólogo. Coach ACC (ICF) de empresas, equipos y personas. Docente Universidad. Entreno habilidades directivas.

Excellence Management

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