Lo que verdaderamente motiva a las personas

Todo equipo de trabajo pasa a lo largo del año por diferentes niveles de motivación. Lo ideal es que estos niveles se mantuvieran más o menos estables a lo largo del ejercicio pero la realidad es bien distinta.

Con este post quiero dar un poco de luz en este sentido y mostrarte diferentes palancas que pueden actuar como energizante para el equipo de colaboradores.

Primero, quiero conceptualizar el término motivación: la motivación es el objetivo o fin de la acción, el motivo por el que las personas se mueven. Además, la motivación actúa como catalizador y mantiene la acción sostenida en el tiempo.

Por otro lado, la motivación debe de ser interna a la propia persona. Acciones como seminarios y talleres de motivación pueden lograr subidas puntuales de motivación pero si detrás de estos talleres no hay un trabajo de seguimiento o un trabajo específico por parte del líder, sus efectos, igual que llegaron, se irán.

Y ahora la pregunta del millón ¿Cómo puedes mantener la acción del equipo de trabajo estable y sostenida para lograr los objetivos marcados ?¿qué les motiva? Vamos a ello:

Responsabilidades perfectamente concretadas.

No hay nada más desmotivador que el no saber cuales son las responsabilidades de un puesto de trabajo. Define, junto al colaborador, que debe y que no debe de hacer en su puesto de trabajo, sobre todo, al principio de su incorporación. Es aquí donde más acompañamiento va a necesitar.

Competencias profesionales bien definidas.

Haz un listado de todas las competencias profesionales que un determinado puesto de trabajo exige. Jerarquiza y prioriza dichas competencias. Mediante reuniones y evaluaciones de desempeño haz un seguimiento de las competencias clave junto con tu colaborador. Potencia aquellas que están más fortalecidas y desarrolla aquellas que están más débiles. Hacer un DAFO junto con tu colaborador te ayudará en este trabajo. 

Objetivos adecuadamente formulados.

Parece obvio, pero en muchas de las empresas donde he realizado intervenciones, cada colaborador tenía una interpretación muy diferente de los objetivos marcados. Herramientas como el SMARTER te pueden ayudar a definir y formular adecuadamente los objetivos de tu equipo. Clic aquí para más información sobre el SMARTER.

Visiones compartidas.

En todo momento, el colaborador debe saber para qué hace lo que hace más allá de su propio salario. Debe de conocer como su trabajo contribuye a la misión y visión de la organización. Deberías hacerle sentir participe de esa visión y hacerle saber que él es una pieza importante dentro del engranaje corporativo. Lograrás un plus importante en la motivación de tu colaborador si su misión personal está alineada con su trabajo y con la misión de la compañía.

Alineación en valores.

Los valores corporativos deben de estar alineados con los valores personales de los colaboradores. Un colaborador no puede acercarse a un contravalor personal en un intento de honrar los valores de la compañía. Esto provocará un impacto muy negativo en su motivación. Generará en él un continuo diálogo interno que lo mantendrá inmóvil no dejándole ser su mejor versión.

Formación continua.

La formación genera varios efectos en los equipos de trabajo:

  • Dota de herramientas que minimiza el estado de incertidumbre que todo colaborador tiene a la hora de afrontar su trabajo.
  • Profesionaliza a los equipos mejorando los resultados. Maximiza el efecto motivador del componente variable de su retribución. La fórmula es clara: si sabe más, hace más, aporta más valor = está más motivado.
  • El equipo se siente atendido y acompañado. Sienten con son una parte importante de la compañía cuando son entrenados, atendidos y mimados.

Reuniones periódicas (ojo, las necesarias).

En ellas habrá que poner en común todos los problemas que el equipo se encuentra en su día a día. Deben de ser sesiones grupales muy dinámicas donde se retroalimenten y ayuden entre ellos. Además es aconsejable hacer simulaciones y roles play sobre diferentes procesos para validar aquellas herramientas aprendidas en la formación. (al final de este post te ofrezco unas pautas para realizar reuniones eficientes, clic aquí)

Creatividad en los incentivos más allá de la pura comisión económica.

El café para todos ya no vale. Si algo he aprendido en toda mi carrera es que lo que a unos motiva, a otros desmotiva y a otros les trae sin cuidado. En este sentido hay que buscar otras variables a modo de incentivo y adecuarlas a cada colaborador de manera individual, buscando el equilibrio y valorando objetivamente estas variables: días libres, acuerdo con gimnasios, seguros médicos, flexibilidad de horarios, formación individualizada, procesos de crecimiento profesional (mentoring, coaching), material de trabajo, etc..

Pero si algo que realmente motiva a una colaborador es acompañarlo en su crecimiento personal y profesional:

  • Valorar y reconocer todo aquello que hace excepcionalmente bien.
  • Indicarle acciones de mejora en su proceso de manera objetiva a través de feedback bien definidos.
  • Dotar de herramientas para que pueda convertir sus debilidades en fortalezas o al menos minimizar el impacto de ellas en su trabajo.
  • Felicitar públicamente sus éxitos.
  • Redactar cartas de felicitación cuando algún objetivo complicado se haya cumplido. No esperar a la típica carta anual. Hay que ser proactivo y sorprender al colaborador. Hacerle sentirse importante.

Ojalá que algunos de estos consejos te hayan servido para darte luz en el difícil trabajo de motivación del equipo de trabajo o que al menos, hayas tomado consciencia de aquellas cosas que ya haces muy bien y aquellas cosas que están por hacer.

Autor: Enrique Fuentes.

Fuente: Competencias del Siglo XXI.

Excellence Management

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